Instruowanie

Kwestia niezwykle istotną, choć często pomijaną, jest opatrzenie procedur oceny szczegółowymi instrukcjami na użytek osób, które będą dokonywały ocen. Osoby oceniające powinny znać jasne i szczegółowe procedury oceny. Ponadto, instrukcje te powinny informować o potrzebie zachowania spójnego i bezstronnego charakteru oceny, a także traktowania pracowników z szacunkiem i godnością podczas oceny i informowania o jej wynikach. Powinny też odbyć szkolenie w zakresie zarządzania systemem ocen. Trening tego typu powinien obejmować zapoznanie się z technicznymi aspektami systemu. Rzeczą nie mniej ważną jest trening umiejętności interpersonalnych obejmujący przede wszystkim zasady udzielania informacji zwrotnej.

Komunikacja

Praktyki dotyczące aspektu komunikacji powinny sprzyjać wzrostowi motywacji opartej na poczuciu sprawiedliwości proceduralnej i interakcyjnej. Sprawna komunikacja, polegająca na przekazaniu pracownikom informacji na temat zasad funkcjonowania systemu, sprzyja postrzeganiu procedur oceny jako sprawiedliwych.

1. Wyniki oceny powinny zostać poddane dyskusji z pracownikami. Ocena polegająca na przedstawieniu suchych wyników i rankingów nie ma charakteru motywującego do poprawy efektów pracy. Aby taki efekt osiągnąć, należy przeprowadzić indywidualne rozmowy z pracownikami i szczegółowo omówić osiągnięte przez nich wyniki. Dzięki temu, wzrastają szansę na wzbudzenie w pracownikach poczucia, iż ich indywidualne działanie ma istotne znaczenie dla sukcesu przedsiębiorstwa.

2. Dostarczenie informacji na temat tego, jak będzie wyglądał proces oceny, a także jak będą wykorzystane jego wyniki, sprzyja wzrostowi zaufania oraz przekonania pracowników o rzetelności i trafności nowo wprowadzanego systemu. Dzięki temu, czują się oni bardziej zmotywowani do osiągania wysokich wyników, mając świadomość, iż ich starania zostaną sprawiedliwie ocenione i nagrodzone.

3. Oczekiwania wobec wyników powinny zostać jasno i szczegółowo ustalone z pracownikami. Sprzyja to osiągnięciu porozumienia w zakresie podstaw, na których będzie opierać się ocena wyników. Zaniedbanie tego etapu może skutkować frustracją i dezorientacją pracowników w momencie, gdy ich dbałość o wysoką jakość pracy spotka się z opinią: "nie tego od Was oczekiwaliśmy".

4. Należy umożliwić współudział pracowników w procesie oceny (np. ustalaniu celów). Zarządzanie partycypacyjne uważane jest za podejście, które wysoce sprzyja akceptacji celów przez pracowników, motywacji efektywnościowej oraz satysfakcji z pracy. Mają oni bowiem poczucie kontroli, typowe dla pracowników mających możliwość wyrażenia opinii, która zostaje uwzględniona w projektowaniu strategii firmy.

5. Proces oceny powinien wskazywać drogę do poprawy wyników. Ocena wyników nie powinna ograniczać się do wydania opinii na temat działań realizowanych w przeszłości. Powinna także wybiegać w przyszłość, np. na zasadzie powiązania efektów pracy z przebiegiem ścieżki rozwoju. Takie postępowanie sprzyja wzrostowi akceptacji systemu a także wyższej motywacji do rozwoju oraz osiągania lepszych wyników.

Podsumowanie

Ocena wyników pracy jest często procesem niedocenianym z punktu widzenia wpływu na motywację pracowników. Tymczasem, dobrze przeprowadzony proces oceny, wraz z odpowiednim zakomunikowaniem wyników, może nie tylko pozytywnie wpłynąć na motywację zawodową pracowników. Może on także przyczynić się do wzrostu efektywności wynagradzania (np. wyższych efektów sprzedaży w przeliczeniu na jednostkę wynagrodzenia), satysfakcji pracowników z pracy, czy poprawy wizerunku pracodawcy.

Autorem raportu jest Ewa Bochyńska-Śmigielska z portalu Wynagrodzenia.pl.

Źródło - Raport "Ocena efektywności pracowników - sposób na motywowanie pozafinansowe", Sedlak & Sedlak. Sprawdź ile zarabiają pracownicy w innych firmach na podobnych stanowiskach w całej Polsce.