Ludzie dokonują też oceny działań organizacji w kategoriach sprawiedliwości proceduralnej. Ten rodzaj sprawiedliwości jest związany z postrzeganiem przez pracowników działań organizacji w takich obszarach, jak procedury oceniania efektów, zasady awansowania, czy premiowania. System funkcjonujący zgodnie z zasadami sprawiedliwości proceduralnej opiera się m.in. na adekwatnych, obiektywnych i spójnych informacjach. Wreszcie, możemy mówić także o sprawiedliwości interakcyjnej. System oceny oparty na niej obejmuje traktowanie pracowników z szacunkiem i godnością.

Powyższy schemat przedstawia model sprawiedliwego oceniania efektywności pracowników JEPR (Just Employee Performance Review). Zgodnie z nim, menedżerowie powinni korzystać z dobrych praktyk w ocenie efektów po to, aby doprowadzić do pozytywnego postrzegania przedsiębiorstwa w kategoriach sprawiedliwości: dystrybutywnej, proceduralnej i interakcyjnej. Te trzy aspekty postrzeganej przez pracowników sprawiedliwości przyczyniają się z kolei do postrzegania przez nich procesu oceny efektywności jako uczciwego i obiektywnego.

Poczucie sprawiedliwości praktyk organizacji wpływa na:

* wzrost efektywności systemów wynagradzania - czyli większą wartość osiąganych wyników, przypadających na daną jednostkę wynagrodzenia

* wzrost motywacji zawodowej pracowników, a także wyższy poziom ich satysfakcji z pracy

* większą skuteczność działań rekrutacyjnych, dzięki pozytywnemu wizerunkowi wewnętrznemu i zewnętrznemu firmy

* pełniejsze zrozumienie praktyk przyjętych przez organizację, a zatem większy stopień ich akceptacji

* niższy poziom fluktuacji pracowników.

Dobre praktyki - etap projektowania

Zestawienie uwzględnia przykłady dobrych praktyk, które warto zastosować na etapie projektowania oceny efektywności. Ich stosowanie ma spore szanse na to, aby zaowocować m.in. wyższą efektywnością wynagrodzeń oraz wyższą motywacją zawodową pracowników.

1. Treść oceny powinna być oparta na analizie pracy, lub odpowiadać specyfice stanowiska pracy. Dzięki temu istnieje pewność co do ścisłego związku pomiędzy kryteriami efektywności pracowników a ich zakresem obowiązków oraz strategią przedsiębiorstwa. Kryterium to jest istotne z punktu widzenia sprawiedliwości dystrybutywnej, gdyż daje pracownikom pewność co do dokładnego i adekwatnego pomiaru ich wysiłku i efektów ich pracy. Jest ono także związane z poczuciem sprawiedliwości proceduralnej, gdyż opiera się na jasnych zasadach, jednakowych dla wszystkich pracowników.

2. Osoby znające specyfikę stanowiska powinny uczestniczyć w doborze czynników podlegających ocenie. Za "ekspertów" od danego stanowiska można uznać, rzecz jasna, osoby pracujące (obecnie lub w przeszłości) na owym stanowisku. Dlaczego spełnienie tego kryterium wiąże się z wysokim poczuciem sprawiedliwości dystrybutywnej wśród pracowników? Otóż opracowanie standardów oceny efektów przez ekspertów gwarantuje, iż są one właściwie dobrane i dostarczają rzetelnych podstaw do różnicowania pracowników (np. pod kątem wynagradzania). Ponadto, system opracowany na podstawie wiedzy osób kompetentnych w zakresie znajomości kryteriów oceny powinien być także uznany za sprawiedliwy z proceduralnego punktu widzenia.