Flexicurity à la Polonaise

Przeszkoda 4: Brak systemu certyfikacji umiejętności zdobywanych w sposób alternatywny do tradycyjnego systemu edukacji zawodowej.

Praktyka pokazuje, że dotychczas przyjęły się tylko dwa rozwiązania w tej mierze: egzaminy językowe, do których można przystąpić w wyznaczonych centrach bez konieczności uczęszczania wcześniej na kursy przygotowujące, oraz europejskie komputerowe prawo jazdy (European Computer Driving Licence, ECDL).

Zobacz również:

  • CEO i kadra kierownicza nie przywiązują uwagi do haseł
  • Niedobór chipów potrwa do 2024 r. - przewiduje Intel
  • Nowa prezes Equinix

Przykładem rozwiązania z krajów UE jest brytyjski system NVQS (National Vocational Qualifications System). System NVQS jest oparty na kompetencjach i w ramach niego każdej kompetencji przypisana została liczba punktów. Pozyskanie określonej liczby punktów gwarantuje zdobycie odpowiedniego dla poziomu umiejętności i wiedzy standardu kwalifikacyjnego. Co istotne, standardy kwalifikacyjne zostały opracowane we współpracy z przedstawicielami pracodawców. Nie będąc pozbawione podbudowy teoretycznej, pozostają więc w ścisłym związku z praktyką i stanowią dla pracodawcy wiarygodne źródło informacji o umiejętnościach pracownika.

Przeszkoda 5: Niewystarczająco elastyczny system ubezpieczeń.

Konstrukcja systemu ubezpieczeń społecznych powinna zmienić się tak, aby zasiłki zapewniane osobom tracącym pracę były godziwe, ale jednocześnie mobilizujące do jak najszybszego powrotu do pracy. Taki model przyjęto np. w Republice Czeskiej, gdzie wysokość wypłacanego zasiłku zależy od zaangażowania beneficjenta w poszukiwanie pracy.

Z drugiej strony, system ubezpieczeń społecznych musi zacząć korespondować z coraz większą mobilnością pracowników pomiędzy zatrudnieniem różnego rodzaju i zmieniającymi się typami zawieranych przez nich kontraktów. Powinien więc obejmować różnorodne formuły kontraktów, począwszy od umów o pracę na czas nieokreślony, poprzez pracę tymczasową, aż po samozatrudnienie. Pracownik, zmieniając typ umowy przy zmianie pracy, nie może być postawiony wobec utraty części praw. Tymczasem tak dzieje się obecnie. Polski system jest stworzony z myślą o ludziach zatrudnionych w ramach klasycznej umowy o pracę.

Przeszkoda 6: Segmentacja rynku pracy ze względu na typ umowy.

W Polsce dużym problemem jest segmentacja na rynku pracy ze względu na typ umowy, jaki łączy pracodawcę i pracownika. Jest to zróżnicowanie na tyle silne, że jeżeli pracownik pozostaje w trybie zatrudnienia na mocy kontraktów na czas określony przez dłuższy czas, to istnieje realne zagrożenie, że jego pozycja na rynku pracy ("zatrudnialność", employability) ulegnie znacznemu pogorszeniu. Z kolei pracodawca polski często ucieka się do wszelkich możliwych rozwiązań, by nie zatrudnić pracownika na stałe, ponieważ w Polsce warunki zatrudniania na czas nieokreślony stanowią ogromny ciężar finansowy dla przedsiębiorcy. Powszechne praktyki to "wymuszone samozatrudnienie" lub oferowanie wyższego wynagrodzenia w przypadku zawierania kontraktów na czas określony.

Wymienione przeszkody mają charakter prawno-organizacyjny i odnoszą się do konkretnych rozwiązań lub ich braku. Nie można jednak zapominać, że zasadnicze przeszkody zastosowania modelu flexicurity w Polsce dotyczą sfery społecznej i ogólnej sytuacji ekonomicznej.

Wprowadzenie rozwiązań uelastyczniających pracę w każdym z krajów europejskich umożliwił dojrzały dialog społeczny. Modelowy przykład duński bazuje na dobrze rozwiniętym systemie stosunków pracowniczych, długiej tradycji dialogu społecznego i wysokim stopniu przynależności związkowej. W Polsce są to obszary zdecydowanie mniej rozwinięte. Partnerzy społeczni skupiają się głównie na bronieniu swoich pozycji, a nie na negocjowaniu ustępstw czy wypracowywaniu kompromisów. Tymczasem rozwiązania flexicurity wymagają porozumienia - każda ze stron musi zaproponować coś drugiej, a więc z czegoś tez zrezygnować. Dialog społeczny pomaga budować wzajemne zaufanie i wypracowywać wspólne rozwiązania. Rozmowy Komisji Trójstronnej w Polsce na temat propozycji zaradczych wobec trudnej sytuacji na rynku pracy, niezależnie od ustaleń, mogą być traktowane jako dobry początek wypracowywania konkretnych rozwiązań w ramach dialogu społecznego.

Z drugiej strony, to sytuacja ekonomiczna może stać się główną przyczyną zablokowania wprowadzania modelu flexicurity w Polsce. Warunkiem łatwego zwalniania pracowników powinna być bowiem gwarancja łatwego znalezienia przez nich zatrudnienia. Wydaje się, że liberalizowanie warunków zwalniania pracowników w Polsce może pogorszyć ich sytuację, zwłaszcza w czasach kryzysu, gdy znalezienie nowej pracy zwykle jest trudniejsze. Ponadto fragmentaryczne wdrożenie koncepcji flexicurity może wypaczyć jej sens i przynieść więcej szkody niż pożytku.

Autorka jest dyrektorem ds. praktyki zatrudnienia i spraw społecznych w firmie doradczej BPI Polska.


TOP 200