Flexicurity à la Polonaise

Przedstawione rozwiązania mogą stanowić inspirację dla opracowywania ich polskich odpowiedników. Nie powinny być one jednak przenoszone automatycznie na grunt polski, ponieważ model flexicurity w każdym kraju jest indywidualnym, szytym na miarę rozwiązaniem, dopasowanym do tradycji i kultury organizacji rynku pracy, systemu kształcenia ustawicznego czy funkcjonującego systemu ubezpieczeń. Myśląc o flexicurity jako o kierunku zmian, a nie o konkretnych rozwiązaniach, warto zapytać, jakie są główne przeszkody stojące na drodze wprowadzania tego modelu w Polsce.

Przeszkoda 1: Brak ewidencji nadgodzin.

Idea ewidencji czasu pracy w godzinach nadliczbowych wydaje się egzotyczna w kontekście polskim. Częstokroć dochodzi do niepłacenia za godziny nadliczbowe i pracę w weekendy. Tłumaczone jest to potrzebą dyspozycyjności i naturą samodzielnej pracy. Tymczasem taka ewidencja leży w interesie tak pracownika, jak i pracodawcy. Obecny kryzys uświadamia to bardziej niż czasy dobrobytu. Ewidencja godzin pracy może zapobiec zwolnieniu pracownika w sytuacji trudności finansowych firmy, przy braku zamówień czy zleceń. Zatrudniony pracowałby mniej, a po powrocie koniunktury odpracowałby zaległe godziny - cały czas bez zmiany wysokości pensji. Niestety, rozwiązania zaproponowane w ramach pakietu antykryzysowego, poza wydłużeniem okresu rozliczenia czasu pracy do 1 roku, nie przewidują wprowadzania kont czasu pracy. Przykładem udanego stosowania tego rozwiązania są Niemcy. W celu ewidencji czasu pracy zostały stworzone tam "konta godzin nadliczbowych", na których akumulowane są przepracowane dodatkowo godziny. Zatrudniony sam decyduje, co chce zrobić z godzinami zgromadzonymi na takim koncie: mogą one posłużyć do "finansowania" późniejszych urlopów typu sabbatical, wcześniejszej lub dodatkowej emerytury. Innym rozwiązaniem jest wypłacenie ekwiwalentu pieniężnego za przepracowane godziny nadliczbowe zgromadzone na koncie. Warto wspomnieć, że w Niemczech istnieje prawnie gwarantowana możliwość przechodzenia z pracy na pełen etat do pracy w niepełnym wymiarze godzin. To prawo pozwala dostosowywać czas pracy do zmieniających się potrzeb i możliwości pracowników.

Zobacz również:

  • CEO i kadra kierownicza nie przywiązują uwagi do haseł
  • Niedobór chipów potrwa do 2024 r. - przewiduje Intel
  • Nowa prezes Equinix

Przeszkoda 2: Statyczne zasady naliczania wysokości odpraw.

W Polsce obowiązują stale "statyczne" zasady naliczania wysokości odpraw, których wysokość wzrasta wraz z długością zatrudnienia i stanowi poważny wydatek dla pracodawcy, który nie odkłada pieniędzy na odprawy w trakcie zatrudnienia danej osoby. Mobilność pracowników jest stosunkowo niska, a w większości przypadków etat jest postrzegany jako gwarant stabilności, który należy za wszelką cenę utrzymać.

W Austrii aktywna polityka rynku pracy jest nastawiona na promowanie mobilności zatrudnionych i przejawia się m.in. zmniejszeniem obciążenia pracodawcy wynikającym z wypłaty odpraw odchodzącym pracownikom. W ramach konkretnych rozwiązań stworzono fundusz odpraw, na który pracodawca wpłaca co miesiąc 1,53% wynagrodzenia pracownika. Pracownik jest uprawniony do zgromadzonych środków po trzech latach pracy u jednego pracodawcy i może zdecydować, co ma się stać ze zgromadzonymi pieniędzmi w momencie swego odejścia z firmy: wypłata gotówki, kontynuacja wpłat na fundusz odpraw bądź też jednorazowy transfer zgromadzonych środków do funduszu emerytalnego. To rozwiązanie gwarantuje korzyści obu stronom: pracownicy chętniej zmieniają pracę, bo nie tracą przywileju związanego z długością zatrudnienia w jednym miejscu; dla pracodawcy z kolei wydatek związany z odprawą dla odchodzącego pracownika jest bardziej przewidywalny i możliwy do skalkulowania w przejrzysty sposób.


TOP 200