Ostatni kwartał 2021 roku był dla branży niezwykle intensywny pod względem rekrutacyjnym. Stanowiło to odzwierciedlenie corocznego trendu większej aktywności pracodawców na rynku pracy w ostatnich miesiącach roku. Firmy wykazywały się ogromnym zainteresowaniem rekrutacjami, ponieważ chciały wypełnić wakaty tak, aby wykorzystać budżety przed końcem roku, odpowiednio zaplanować wydatki na 2022 i już w styczniu rozpocząć pracę w nowym składzie. Spowolnienie odnotowano natomiast już w 2-3 tygodniu grudnia. Po niezwykle intensywnym roku zarówno pracodawcy, jak i kandydaci odczuwali bowiem silną potrzebę odpoczynku i odcięcia się od spraw zawodowych. Można stwierdzić, że ostatni miesiąc roku obnażył pewne przesilenie w branży.

Niepewność związana z prawem podatkowym

Końcówka czwartego kwartału 2021 upłynęła również pod znakiem Polskiego Ładu i niepewności z nim związanej. Rynek pracy IT obfituje w wysoko wynagradzanych specjalistów, którzy doświadczają negatywnych konsekwencji nowych przepisów podatkowych. Stąd też podejmując decyzje zawodowe zastanawiali się, czy w obliczu tak wielu niewiadomych uzasadnione jest negocjowanie wynagrodzeń z obecnym lub potencjalnym pracodawcą jeszcze przed wdrożeniem Polskiego Ładu.

Zobacz również:

• Najnowsze badanie dotyczące AI: praca będzie, ale będzie jej mniej
• Konferencja Online Ework Group: Przyszłość rekrutacji w IT. Co przyniesie 2024?

W konsekwencji niektórzy specjaliści IT albo odkładali decyzję o zmianie pracy na początek 2022 roku, albo formułowali swoje oczekiwania finansowe w dwóch wariantach, uzależnionych od tego, czy lub w jakiej skali dotkną ich nowe przepisy. Nie dziwi zatem fakt, że również dla pracodawców była to sytuacja skomplikowana, a niektórzy z nich woleli poczekać z rekrutacją do pierwszych miesięcy kolejnego roku.

Polski Ład sprawił, że pracodawcy i specjaliści IT przystąpili do weryfikacji wynagrodzeń i pakietów benefitów, co będzie skutkować m.in. zmianami strategii zatrudnienia. Nowe, niekorzystne dla ekspertów IT przepisy prawa zmotywują ich do ubiegania się o podwyżki. Pracodawcy bardzo często nie będą mieli wyjścia i będą zmuszeni na nie odpowiedzieć, co istotnie zwiększy ponoszone przez firmy koszty pracy.

Nowe strategie zatrudnienia

Wzrost kosztów zatrudnienia może mieć wpływ na prowadzone rekrutacje. W sytuacji, w której doświadczeni, samodzielni eksperci stają się dla firm za drodzy i zbyt trudni do pozyskania, wysoce prawdopodobnym jest scenariusz, w którym organizacje mniej będą koncentrować się na pozyskiwaniu tzw. regularów i seniorów, a bardziej – na juniorach z odpowiednim potencjałem oraz umiejętnościami. Jest to strategia, która zyskiwała na popularności w minionym kwartale.

Co warte podkreślenia, umiejscowienie rekrutacyjnego środka ciężkości na juniorach jest jednak strategią wymagającą odpowiedniego zaplanowania. W firmie przyjmującej więcej pracowników z niewielkim doświadczeniem niezbędne jest zabezpieczenie interesów zatrudnionych w firmie seniorów. To na nich bowiem spada odpowiedzialność za wykształcenie i wspieranie juniorów tak, aby w stosunkowo krótkim czasie mogli osiągnąć samodzielność.

Firmom może to wyjść na dobre. Po pierwsze, po kilku miesiącach, zamiast jednego regulara będą mieć w zespole kilku sprawnie funkcjonujących juniorów, którzy zazwyczaj wykazują się dużą ambicją i chęcią rozwoju. Po drugie, roczny budżet rekrutacyjny może pozostać mniej więcej ten sam. Niższe w porównaniu z doświadczonymi ekspertami pensje juniorów zwolnią bowiem fundusze na podwyżki dla zatrudnionych w firmie seniorów, co zwiększy szansę na zatrzymanie ich w organizacji.

Wynagrodzenia i benefity

W czwartym kwartale 2021 kwestie finansowe znalazły się w centrum uwagi pracodawców zatrudniających ekspertów IT. Bardzo dużym zainteresowaniem cieszyły się informacje o wynagrodzeniach, aktualnych trendach płacowych i ruchach podejmowanych przez inne firmy w kontekście Polskiego Ładu. Jak zostało to już wyżej wspomniane, wiele organizacji na koniec roku ograniczyło się raczej do zbierania danych i rozeznania się w tym, jak zachowuje się konkurencja. Pełną skalę wpływu nowych przepisów na wynagrodzenia w branży IT najprawdopodobniej będzie można ocenić dopiero po pierwszym kwartale 2022.

Pracodawcy wiele uwagi poświęcali również pozafinansowym elementom swojej oferty. Firmy chciały dostosować swoje pakiety do rynkowych standardów, aby podwyższyć atrakcyjność oferty dla potencjalnych i obecnych pracowników. Weryfikowały również, czy bogatszy zestaw świadczeń byłby w stanie zastąpić wzrost wynagrodzenia. Doświadczenie współpracy z różnorodnymi pracodawcami pokazuje jednak, że wysokość zarobków netto pozostaje najważniejsza dla kandydatów. Jeśli firma oferuje rynkowe wynagrodzenie i mało atrakcyjne benefity, to jest w stanie bez większych problemów zrekrutować pracownika. Natomiast jeśli płaci poniżej standardów, ale ma niezwykle bogaty pakiet świadczeń, to pozyskanie eksperta będzie wyjątkowo trudne.

Inwestycje

W Q4 2021 zainteresowanie inwestorów lokowaniem swoich projektów IT w Polsce było bardzo duże, chociaż nieco mniejsze niż w poprzednim kwartale. Zagraniczne firmy nadal koncentrowały się głównie na największych miastach – Warszawie, Krakowie, Wrocławiu i Trójmieście. Można z całą pewnością mówić o odwróceniu post-pandemicznego trendu, gdy w obliczu popularyzacji pracy zdalnej inwestorzy jako potencjalne lokalizacje rozważali mniejsze ośrodki miejskie.

Skąd ta zmiana? Po początkowym entuzjazmie związanym z całkowicie zdalnymi modelami pracy, firmy zaczęły jednak brać pod uwagę fakt, że po uspokojeniu pandemii, w pewnym stopniu będą chciały widywać swoich pracowników w biurze. Tymczasem w mniejszych miastach baza dobrych kandydatów jest znacznie mniejsza niż w metropoliach, co istotnie ogranicza możliwości rekrutacyjne na lokalnym rynku. Wybiegając w przyszłość, inwestorzy ponownie zaczęli stawiać na duże miasta.

Zagraniczne firmy niezmiennie doceniają wysoką jakość tutejszych ekspertów IT i jest to główny powód lokowania w Polsce inwestycji technologicznych. Przy czym warto podkreślić, że argument niższych wynagrodzeń traci impet. Polscy specjaliści przestają być tani z perspektywy firm z Europy Zachodniej czy Ameryki Północnej. Chociaż w sektorze IT różnica w wynagrodzeniach pomiędzy Polską a przykładowo Kanadą nadal wynosi ok. 30%, to nie każdy Zachodni przedsiębiorca bez problemu skompletuje na naszym rynku skuteczny zespół. Polscy eksperci są coraz bardziej wymagający przy zmianie pracy, więc oferta inwestora musi spełniać określone oczekiwania.

Prognozy na nowy rok

Rok 2022 niezaprzeczalnie będzie kontynuacją rynku kandydata. Czynnikami określającymi dynamikę rekrutacji będzie utrzymująca się luka kompetencji oraz wspomniany Polski Ład. Wynagrodzenia wzrosną, chociaż podwyżki najprawdopodobniej nie będą równie imponujące co w 2021. Będzie to szło w parze z ogólnym uspokojeniem sytuacji rekrutacyjnej w branży. Wszyscy zdają sobie sprawę, że istnieje pewien limit zarówno pod względem możliwości finansowych firm, jak i zasobności polskiego rynku pracy. Funkcjonowanie w obliczu ciągłych wzrostów – wynagrodzeń, liczby rekrutacji, przychodów – nie jest możliwe. Wielu ekspertów zmieniło pracę w minionym roku, więc w 2022 rzadziej będą decydować się na taki krok.

Autorem artykułu jest Łukasz Grzeszczyk, Director – Key Accounts, Head of IT Perm Recruitment w Hays Poland

Hays Poland jest partnerem konkursu Super Connect for Good 2021, który ma na celu odkrycie najlepszych wschodzących start-upów oraz firm znajdujących się na etapie scale-up w Europie i wsparcie ich w wywieraniu pozytywnego wpływu na społeczeństwo za pośrednictwem technologii. Wybrano osiem kluczowych obszarów innowacji: AI for Good, EdTech, HealthTech, MedTech, FinTech for Good i CleanTech oraz dwa wyzwania – dla projektów poszukujących wstępnego finansowania (pre-seed) oraz dla projektów związanych z mobilnością i infrastrukturą transportową. Termin nadsyłania zgłoszeń upływa z końcem lipca. Więcej informacji o konkursie jest dostępnych na stronie:https://superconnectforgood.com/