Które etapy procesu rekrutacji uważa Pani za krytyczne?

Na pewno należy do nich pierwszy etap - wywiad telefoniczny. Polega on na wstępnej, dokonywanej przez telefon, weryfikacji danych zawartych w CV kandydata. Jak powiedziałam wcześniej, odnosimy się z szacunkiem do kandydatów. Chcemy unikać sytuacji, w których człowiek przyjeżdża, dajmy na to z Gdańska, tylko po to, by po kilku pytaniach przekonać się, że jego kwalifikacje nie odpowiadają naszym wymaganiom. Kandydat zmarnowałby czas, być może wolny dzień w pracy. Nam też zależy, żeby proces był efektywny pod względem czasowym i ekonomicznym.

Z punktu widzenia weryfikacji kompetencji technicznych bardzo istotnym etapem jest tzw. panel techniczny, w którym uczestniczy kandydat i dwóch inżynierów Motoroli. To bardzo pracochłonna forma, inżynierowie muszą na dwie godziny oderwać się od swoich projektów, ale uważamy, że nie ma lepszej metody sprawdzenia umiejętności technicznych.

Ostatni etap stanowi rozmowa kandydata z menedżerem rekrutującym w towarzystwie pracownika HR. Ma służyć sprawdzeniu tzw. kompetencji miękkich, do których w Motoroli przywiązuje się olbrzymią wagę.

A co dzieje się w sytuacji, kiedy Pani jako ekspert od zarządzania personelem dostrzega, że świetny kandydat wskazany przez menedżera technicznego już na pierwszy rzut oka nie nadaje się do pracy w zespole. Głosujecie nad ostateczną decyzją?

W Motoroli się nie głosuje, tylko dyskutuje. Tak też dzieje się w sytuacji, którą pan przytoczył. Nasi menedżerowie doskonale znają się na rekrutacji. Nie są zaślepieni wyłącznie umiejętnościami technicznymi kandydatów. Zdolnościom interpersonalnym, pracy w zespołach poświęconych jest wiele szkoleń, w których bierze udział kadra zarządzająca. To kanon w Motoroli.

Ile czasu zajmuje oszlifowanie brylantu - uczynienie z kandydata pełnoprawnego członka zespołu?

Jeszcze raz podkreślę, że szukamy ludzi z potencjałem. Tego, czym zajmują się nasi inżynierowie, nie uczą na studiach. Zdarza się, że absolwenci dobrych uczelni onieśmieleni kandydowaniem do Motoroli podejmują pierwszą pracę gdzie indziej, by nabrać doświadczenia i dopiero po roku, dwóch przesyłają nam swoje CV. To błąd, bo nie wymagamy od kandydatów doświadczenia. Dla nas ważniejsze jest, jak człowiek potrafi wykorzystać tę wiedzę, którą już ma. Nie nastawiamy się na znalezienie osób, które w pierwszym dniu pracy zostaną kierownikami skomplikowanych projektów. Taką wiedzę, a także niezbędne doświadczenie kandydat przyswaja w trakcie pracy w firmie.

Ogólnie rzecz biorąc, proces zapoznawania pracownika z jego obowiązkami, a także umożliwiający poznanie kultury firmy, zajmuje mniej więcej pół roku. Przez pierwsze trzy miesiące nowo zatrudniony musi intensywnie się uczyć. Dalsze kilka miesięcy to czas, kiedy już zaczyna się posługiwać zdobytą wiedzą i rozwija skrzydła.

Czy dział HR jest zaangażowany w opiekę nad nowo zatrudnionymi?

Podobnie jak przy rekrutacji, dostarczamy działom merytorycznym narzędzi i procesów. Każdemu nowo zatrudnionemu przydzielany jest mentor wyznaczony przez menedżera rekrutującego. Mentor ma pod opieką kilku, w skrajanych przypadkach kilkunastu podopiecznych. Jest osobą, którą można zapytać zarówno o to, gdzie mieści się kuchnia, jak i poprosić o pomoc w rozwiązaniu konkretnego problemu technicznego.

Czy mentor to stałe stanowisko, czy ofiara łapanki?

Nie ma etatowych mentorów, ale też nie wyłania się ich drogą łapanki. Zmuszanie kogokolwiek do takiej pracy byłoby nieefektywne. Mentorami są osoby doświadczone, z rozległą wiedzą techniczną i bardzo komunikatywne. Ich wybór nie jest przypadkowy.

Od razu mam przed oczami minę człowieka, któremu szef powiedział, że ma zająć się grupą "nowych", podczas gdy ten do jutra ma się rozliczyć z projektu…

Znowu dotykamy zagadnienia kultury pracy w Motoroli. W firmie wielką wagę przywiązuje się nie tylko do tego, jak ktoś radzi sobie przed komputerem, ale też jak współpracuje i jak dzieli się wiedzą. Ma to wpływ na ocenę okresową pracownika. Każdy nowo przyjęty przekonuje się o tym od pierwszego dnia pracy w Motoroli.

Osoba, która wyznacza mentora - jego menedżer - jest jednocześnie odpowiedzialna za wykonanie projektu, w który mentor jest zaangażowany. Nie powierzy więc tej roli komuś, kto fizycznie nie jest w stanie jej podołać w danym czasie.

Na ile ten sześciomiesięczny okres jest jeszcze próbą dla nowo zatrudnionego?

Absolutnie nie jest ten okres tożsamy z okresem próbnym w rozumieniu Kodeksu pracy. Mówiąc o sześciu miesiącach, mam na myśli przeciętny okres po jakim pracownik zdobywa umiejętności niezbędne, by samodzielnie wykonywać powierzane mu zadania. Oczywiście, zdarzają się błędy na etapie rekrutacji, ale to sytuacje wyjątkowe.

Zdarza się, że kandydaci kłamią w swoich CV?

Nigdy nie kłamią, co najwyżej koloryzują. Podają, że w jakimś miejscu pracowali, a tymczasem okazuje się, że byli tam raptem przez 3 tygodnie na stażu.

Jak porównuje pani kandydatów sprzed siedmiu lat do tych, którzy dzisiaj ubiegają się o pracę w Motoroli?

Jeśli chodzi o kompetencje techniczne to niewiele się zmieniło. Polscy inżynierowie są w dalszym ciągu świetnie wykształceni, co widać chociażby po rosnącym zaufaniu Motoroli do naszego ośrodka. Zmiana, którą dostrzegam, to wyższa świadomość kandydatów dotycząca ich kariery i znajomość rynku pracy. Młodzi ludzie wiedzą, czego chcą, co chcą robić dzisiaj, a co jutro, ile chcą zarabiać.