4. Sposoby szkolenia - implementacja

Szybka nauka czegoś nowego bywa męcząca i nudna. Zręczny nauczyciel potrafi ją ułatwić, sprzedając wiedzę i umiejętności za pomocą żartów, anegdot, ćwiczeń, praktycznych przykładów dyskusji i pokazów, ale te atrakcje mają cenę. Kurs szkoleniowy wypełniony miłymi dydaktycznymi rozrywkami albo jest bardziej czasochłonny, albo niesie mniej treści. Ponadto zwykle także przekazuje wiadomości w mniej uporządkowany, wręcz chaotyczny sposób.

Każdy potencjalny uczestnik szkolenia powinien sam zadecydować, co woli. Uwaga na robiące na pierwszy rzut oka wielkie wrażenie kursy z mnóstwem ćwiczeń praktycznych, wykonywanych na komputerze. Niekiedy takie kursy zapewniają wielką zręczność palców, a nie umysłu. Z drugiej strony, szkolenia mające imponująco obfitą treść, ale prowadzone nudnym, monotonnym głosem z towarzyszeniem przeźroczy wypełnionych tekstem pisanym małą czcionką, także zawodzą: niewiele po nich - prócz wspomnień rozpaczy i nieskutecznej walki z sennością - pozostaje w głowach słuchaczy.

Osobiście mam także sceptyczny stosunek do rozmaitych tak zwanych warsztatów. Są one manną z nieba dla przepracowanych nauczycieli, ale czy naprawdę są równie dobre dla uczestników? Najpierw pokazuje się kilka przeźroczy z "teoretycznymi podstawami", potem stawia zagadnienie albo zadaje pytanie, po czym następują: pół godziny pracy w grupach, pięciominutowa prezentacja każdej z grup i voilá! - nauczyciel nieprzemęczony wędruje do domu z dobrymi ocenami warsztatu na ankietach. Uczestnicy też czują się dobrze, pogadawszy z pełnymi zrozumienia partnerami niedoli przez wiele godzin. Pozostaje jednak pytanie, czy ktokolwiek czegokolwiek naprawdę nowego się nauczył?

Kurs szkoleniowy nie powinien przypominać spotkania Anonimowych Alkoholików, gdzie uczestnicy wspólnie roztrząsają swoje poczucie nieadekwatności, wyznają swoje winy i potknięcia, żalą się na bezduszny świat i w końcu wędrują do domu z uczuciem ulgi i pogodzenia ze światem!

Nauczyciel ma w ręku klucz do powodzenia czy niepowodzenia szkolenia, niemal bez względu na jakość materiałów. Uogólniając, nauczyciele mieszczą się w skali między dwiema formami krańcowymi. Ideał leży gdzieś pomiędzy; obie formy krańcowe są groźne i szkodliwe.

Forma pierwsza to superpraktyk, osiwiały superkonsultant, który wszystko już widział i podchodzi do każdego problemu z pewnością siebie, którą daje mu jego niezmierne doświadczenie. Jego recepta na skuteczne nauczanie to mnóstwo praktycznych porad, ale niewiele usystematyzowanej wiedzy. "Drobiazgi", takie jak dobrze skonstruowane wykłady, czytelne notatki i przeźrocza oraz dostosowane do uczestników tempo wykładu, są poniżej jego godności. Spotyka się go zwykle w firmach, w których główny biznes to konsulting, zaś szkolenia traktowane są głównie jako skuteczne narzędzie marketingowe, a nie cel sam w sobie.

Forma druga to typ sprzedawcy używanych samochodów. Mają niewiele doświadczenia poza obszarem, w którym są ekspertami. Są doskonale wyszkoleni w zakresie narzędzia czy metodyki, której nauczają, tak że potrafią prowadzić wykład w zaiste ekspresowym tempie. Jednak wszelkie pytania głębsze czy wychodzące poza bezpieczny obszar wytrącają ich z równowagi, przed czym bronią się, odrzucając je jako nieistotne.

Należy unikać obu tych typów i poszukiwać nauczycieli, którzy jednocześnie mają wiele praktycznego doświadczenia i entuzjazmu dla nauczania oraz motywację głębszą niż chęć osiągnięcia statusu "guru" czy zrealizowania celów marketingowych. Jak poszukiwać? Pytajmy innych, nie bójmy się żądać referencji, dowiadywać się o doświadczenie osób prowadzących szkolenia itd. Pamiętajmy, że to my jesteśmy klientami!

5. Testowanie szkoleń testowych

Czując się nieco oszołomieni i pełni dobrych chęci, jak uczniaki z podstawówki w piątkowe popołudnie, opuszczamy lokale, gdzie odbywał się kurs, i wracamy do codziennej pracy. Wkrótce segregator kursowy staje się "półkownikiem", a entuzjazm ustępuje zniechęceniu.

Tak często bywa, ale tak być nie musi! Przecież żaden projekt informatyczny nie jest gotowy dopóty, dopóki nie przejdzie przez prawą część modelu "V", czemu więc mielibyśmy oczekiwać, że szkolenie testowe będzie inne? Praca - testowanie szkolenia - dopiero się zaczyna.

Modułowy test szkolenia: czytamy ponownie materiały w otrzymanym segregatorze, robiąc przy tym notatki i spisując najważniejsze punkty (w tym momencie może się okazać, że niewiele pozostało z tych wspaniałych, interakcyjnych warsztatów, które były takie przyjemne!). Na podstawie tych notatek sporządzamy krótką prezentację, którą możemy zaprezentować kolegom z pracy. Dopiero wtedy nasza wiedza staje się naprawdę "zinternalizowana" i łatwo dostępna, kiedykolwiek jej potrzebujemy.

Integracja i test systemowy szkolenia: próba zastosowania nowych umiejętności w praktyce (kilku wybranych - nie próbujmy zmieniać zbyt wiele naraz!). Zapewne natrafimy na nieoczekiwane trudności - ale nie trzeba załamywać rąk, nauczyciel na pewno podał uczestnikom szkolenia swój adres e-mailowy, zachęcając, by zwracać się do niego/niej z pytaniami i komentarzami (i mając nadzieję, że nikt tego nie zrobi). Wykorzystajmy ten adres teraz!

Artykuł jest autorskim tłumaczeniem artykułu zamieszczonego w styczniowym numerze Professional Tester (http://www.professional-tester.com ) pod tytułem "Buying Skillware: A Guide to Test Training". Bogdan Bereza-Jarociński,http://www.bbj.com.pl , mailto:[email protected]