Czy warto być szefem?

Kierowanie trzeba lubić, co w podteście oznacza, że trzeba się szefem urodzić. Rola przywódcy, bo do tego powinna sprowadzać się rola szefa, to nie finansowe lub siłowo-psychiczne oddziaływanie na podległy personel, ale umiejętne narzucanie pracownikom ich funkcji.

Kierowanie trzeba lubić, co w podteście oznacza, że trzeba się szefem urodzić. Rola przywódcy, bo do tego powinna sprowadzać się rola szefa, to nie finansowe lub siłowo-psychiczne oddziaływanie na podległy personel, ale umiejętne narzucanie pracownikom ich funkcji.

Na drodze kariery zawodowej zwykło się przemierzać wiele stopni specjalizacji zawodowych i - co nie jest rzadkością - różne stopnie w hierarchii struktur zarządzania. Gama możliwości do wykorzystania w życiu zawodowym jest dosyć duża i osobom posiadającym sporą wiedzę oraz zdolności adaptacyjne daje spore pole do popisu w tej materii. Jedni więc wybierają drogę czysto specjalistycznego kształtowania swych losów zawodowych, drugich zaś pociąga w pewnym momencie możliwość decydowania o wielu sprawach. Niestety życie nie zawsze pozwala na niezawisłe kształtowanie drogi kariery zawodowej i kierowania się osobistymi preferencjami. Składa się na to wiele obiektywnych przyczyn, powodując, że wybitny specjalista zmuszony jest objąć stanowisko kierownicze, a osoba o doskonałych predyspozycjach menedżerskich para się drugorzędnymi zadaniami, zgodnie ze swym wykształceniem.

Wielu pracowników postrzega funkcję kierowniczą jako intratne stanowisko, przynoszące - oprócz prestiżu - także korzyści wymierne w postaci odpowiednio wyższego wynagrodzenia i możliwości dalszego awansu na następne szczeble struktury zarządzania. Jeżeli więc nadszedł moment, gdy trzeba dokonać wyboru kierunku dalszych losów kariery, warto zastanowić się, czy gra warta jest poświęcenia i czy w dążeniu do awansu nie tracimy innych szans.

Kto i kiedy zostaje szefem

Awans na kierownicze lub dyrektorskie stanowisko może mieć różną genezę i trudno przeprowadzić w tym wypadku wymierną analizę zależności. Dyrektorami zostają młodzi ludzie, nieraz 2-3 lata po studiach z takim samym prawdopodobieństwem, jak zasłużeni pracownicy z dużym doświadczeniem kierowniczym. Zdarza się też, że wielu dyrektorów zarządza personelem mniej liczebnym niż skład osobowy niejednego działu, z którym musi uporać się kierownik. Zależność tę warunkuje rozmiar firmy i ranga problemów przez nią reprezentowanych. Często obecnie pojawiający się przypadek firm wielooddziałowych, gdzie funkcja dyrektora oddziału przypada osobie zarządzającej kilkoma pracownikami, jest zupełnie nieporównywalny z firmami, gdzie kierownik działu sprawuje pieczę nad kilkudziesięcioosobowym personelem.

Skoro mowa o skrajnościach, ktokolwiek założy jednoosobową firmę, może mianować się jej dyrektorem, czego liczne przypadki mamy możliwość obserwować w praktyce. Problem strukturalny przedsiębiorstwa wyznacza więc rangę jego kadry kierowniczej. Pozostawiając na boku paradoksy bycia dyrektorem kilkuosobowego personelu i przypadki autoawansu we własnej firmie, jako mało reprezentatywne dla śledzenia karier zawodowych w poważnych firmach, przejdźmy do spraw związanych z genezą awansu na stanowiska kierownicze.

Do sfer kierowniczych pracownik może przedostać się na różne sposoby, przy czym typowe są następujące sytuacje:

* awans w macierzystym zakładzie pracy w uznaniu dotychczasowych zasług - decyzja może być podjęta przez zarząd bez starań osoby powoływanej na stanowisko lub, co często się zdarza, osoby kandydujące odpowiednio wcześniej sygnalizują przełożonym swe dążenia do objęcia roli kierowniczej;

* objęcie stanowiska przez osobę z zewnątrz, znaną członkom zarządu osobiście lub poprzez osiągnięcia zawodowe; często też kandydaci na kierownicze stanowiska poszukiwani bywają przez ogłoszenia lub firmy specjalistyczne zajmujące się doborem kadr.

Zastanawiając się, jaki pracownik ma szansę zostać szefem, należałoby rozpatrzyć następujące przypadki:

* mający opinię dobrego fachowca i znany z tej strony osobom go powołującym - najczęściej w macierzystym lub zaprzyjaźnionym zakładzie pracy (nadmienić należy, że dobry fachowiec nie zawsze jest odpowiednim kierownikiem);

* przedstawiający się swym mocodawcom jako osoba z odpowiednią przeszłością i umiejętnościami - najczęściej w trybie naboru poprzez ogłoszenia (w tym przypadku jednak powinno sprawdzić się referencje kandydata);

* pracownik, który zapoczątkował temat, inicjatywę rozwiniętą w czasie i wymagającą zasilenia składu osobowego w macierzystym zakładzie pracy (przykład awansu przez zasiedzenie).


TOP 200