Pierwszym, najważniejszym elementem takiej polityki jest monitorowanie stawek rynkowych, poprzez uczestniczenie w badaniach wynagrodzeń i systematyczne korzystanie z raportów płacowych. Znając rynkowe stawki płac i swoje możliwości budżetowe unikniemy hurraoptymizmu z podpisywaniem ryzykownych kontraktów czy zatrudnianiem zbyt dużej liczby pracowników.

Drugi krok to stosowanie płacy zmiennej ściśle powiązanej z wynikami finansowymi firmy. Łatwo zwiększać pensje podstawowe, gdy firma jest w dobrej kondycji. Zdecydowanie trudniej znaleźć środki na pokrycie strat wynikających ze zbyt dużych kosztów stałych. Stosując wynagrodzenie zmienne powiązane z wynikami pracowników i firmy zawsze mamy kontrolę nad znaczną częścią kosztów, bo wraz ze spadkiem zysków automatycznie zmniejsza się budżet płac.

Zobacz również:

• Pomimo amerykańskich sankcji, Chiny rosną w siłę
• Wyzwania ekonomiczne wstrzymują wzrost wynagrodzeń CISO: badanie IANS
• Duże zwolnienia w Apple - ponad 600 osób opuszcza pokład

Warto też analizować wewnętrzne relacje płac na różnych szczeblach organizacji oraz kontrolować rentowność wynagrodzeń – mierząc wydajność i efektywność pracowników.

Zarzadzanie wynagrodzeniami to nie fanaberia dużych zagranicznych koncernów, lecz jeden z najważniejszych czynników pozwalających na stosunkowo bezpieczne funkcjonowanie firmy w szybko zmieniającej się rzeczywistości rynkowej. Liczba nowopowstających firm IT pokazuje, że założenie przedsiębiorstwa to nie problem. Problemem jest jego przetrwanie na rynku. Jest to prawie niemożliwe bez elastycznego systemu nagradzania, bez analiz zmian zachodzących na rynku, bez badania postaw i opinii pracowników, bez uczestnictwa w porównaniach rynkowych, czyli bez tego, co ogólnie określa się zarządzaniem zasobami ludzkimi.

Mimo, że na razie specjaliści IT zarabiają tyle co kierownicy w innych branżach, trudno przewidzieć, co będzie za 2–3 lata. Czy programista będzie zarabiał więcej niż dyrektor fabryki?

Historyczna nauczka

Poszukując odpowiedzi o przyszłość wynagrodzeń w IT w Polsce warto cofnąć się o niecałe 20 lat i przypomnieć sobie, co działo się w Stanach Zjednoczonych w czasie tzw. bańki internetowej. Z danych kalifornijskiego urzędu pracy i rozwoju zatrudnienia LAWDA wynika, że w 1999 roku płace w Dolinie Krzemowej wzrosły o 7,6% w porównaniu z rokiem 1998, a w roku 2000 – aż o 18,3%. Daje to łączny wzrost o 27,3% w okresie dwóch lat. Co ciekawe, w całej gospodarce USA w 1999 roku zanotowano spadek płac o 0,6%, a 2000 r. – wzrost zaledwie o 4% (łączny wzrost 3,4% w okresie dwóch lat).

Wyobraźnia szefów firm IT nie znała granic, a branża przeżywała chwile chwały. Pieniądze od inwestorów płynęły szerokim, wartkim strumieniem, a szefowie firm „przekupywali” pracowników dwucyfrowymi podwyżkami. Żaden z nich nie zastanawiał się nad możliwościami ich budżetów wynagrodzeń, ani nad tym, jak tak wysokie podwyżki wpłyną na kondycję finansową firmy.

Już rok 2001 pokazał się, że warto było pochylić się nad tymi kwestiami. Pęknięcie banki doprowadziło w Dolinie Krzemowej do spadku wynagrodzeń o 14,4% w porównaniu do 2000 roku oraz o kolejne 6,8% rok później (łączny spadek o 20,2% w okresie dwóch lat). Dla odmiany, gospodarka amerykańska miała się znacznie lepiej, bo płace w tym samym czasie obniżyły się zaledwie o 3,5%.

Pracownicy IT stracili w ciągu dwóch lat wszystko, co zyskali w okresie boomu, a ich płace powróciły do stanu równowagi rynkowej i stały się porównywalne z wynagrodzeniami w innych, podobnych zawodach. Relacje płac w IT w stosunku do innych branż utrzymują się na względnie porównywalnym poziomie do dzisiaj – popularna wśród ekonomistów reguła niewidzialnej ręki rynku zadziałała tu niemal idealnie. Równie dobrze do tej sytuacji pasuje kolejna zasada ekonomii, która mówi, że rynek zawsze dąży do równowagi. Tu sam poradził sobie z nieproporcjonalnym wzrostem płac informatyków.

I chociaż trudno dziś mówić o bańce internetowej w Polsce, na pewno mamy problem z nienaturalną dynamiką wzrostu wynagrodzeń. Dlatego z przykładu zza oceanu warto wyciągnąć wnioski.

__

Kazimierz Sedlak – założyciel i dyrektor firmy doradztwa HR Sedlak & Sedlak, badającej rynek wynagrodzeń i opracowującej raporty płacowe, w tym dla branży IT.