Tam, gdzie "sieć krewnych i znajomych" nie funkcjonuje albo nie jest wykorzystywana, na arenę wkracza inna sieć - Internet. W przypadku rekrutacji na stanowiska w branży IT niemal w całości przeniesiono ją na strony WWW. Każda z ankietowanych firm przyznaje, że w ten sposób szuka pracowników, a dla niektórych Internet jest jedynym kanałem rekrutacji. Warto jednocześnie dodać, że jest to kanał nader wygodny i ekonomiczny dla osoby szukającej pracy. Bezpłatnie może się ona zarejestrować w jednym z dziesiątków serwisów pośrednictwa pracy, określając profil poszukiwanej pracy, i otrzymywać pocztą elektroniczną tygodniowe podsumowania interesujących ofert.

Niestety, w miarę jak maleje chęć firm informatycznych do korzystania z usług "łowców głów", maleje też szansa, że osoby szukające pracy jedynie poprzez internetowe serwisy pośrednictwa znajdą zajęcie w wymarzonej organizacji. Podczas przygotowywania tego artykułu wybrano kilka przykładowych ofert zamieszczonych bezpośrednio na stronach internetowych firm informatycznych, a następnie poszukano ich w serwisach Praca.pl, JobUniverse.pl i Jobpilot.pl. Jedynie połowa ofert była tam obecna. Oznacza to, że osoba poważnie myśląca o zatrudnieniu się w firmie informatycznej musi stale kontrolować segment "kariera" na serwerach przedsiębiorstw. Inaczej najciekawsze oferty mogą przejść jej koło nosa. Zarejestrowanie się w internetowych serwisach pośrednictwa pracy jest więc na pewno efektywniejsze niż kupowanie poniedziałkowej Gazety Wyborczej, ale z pewnością nie jest wystarczające dla kogoś, kto na poważnie szuka nowego zajęcia.

Ocena i rezerwa

W każdym z ankietowanych przedsiębiorstw istnieje system ocen pracowniczych. Nie częściej niż raz na kwartał i nie rzadziej niż raz w roku każdy z pracowników ocenia siebie, kolegów, podwładnych, a często i szefa. Ocena ta jest podstawą do oceny ogólnej, która jest przedstawiana pracownikowi. Jeszcze niedawno, w okresie dynamicznego wzrostu całej branży, awanse były częste, a ścieżki kariery skrócone. "Kiedyś planowaliśmy swoje cele na następny rok, a firma przedstawiała perspektywę awansu, jeżeli cele te zostaną osiągnięte. Nazywało się to «ścieżką rozwoju zawodowego». Ostatnio zastąpiono to po prostu «systemem oceny pracowniczej», w którym o awansie nie ma już mowy" - cierpko podsumowuje pracownik jednego z operatorów telefonii komórkowej. To także efekt recesji w branży. Efekt, który - należy przypuszczać - nie zniknie szybko wraz z oczekiwanym ożywieniem rynku.

System okresowej oceny czy raczej właściwie przeglądu pracy (bo pracownik także mówi o swoich spełnionych i niespełnionych oczekiwaniach względem firmy) nie tylko pomaga przyznawać premie tym, którzy na to zasługują.

Pozwala także wyłaniać osoby specjalizujące się w jakimś zagadnieniu, mające szczególne osiągnięcia albo rokujące nadzieje jako przyszli menedżerowie.

Na koniec dodajmy, iż proces rekrutacji i oceny pracowniczej już praktycznie we wszystkich większych firmach jest wspomagany przez systemy informatyczne. Najbardziej zaawansowane są niewątpliwie organizacje międzynarodowe, takie jak IBM, który szczególnie mocno dba o rozwój pracowników (praktycznie cała kadra zarządzająca pochodzi z wewnętrznej rekrutacji). Nie pozostają za nimi w tyle krajowe firmy informatyczne. Zarówno ComArch, jak i ComputerLand mają bazy danych o kompetencjach pracowniczych i są w stanie sięgnąć do rezerw kadrowych wtedy, kiedy pojawia się taka potrzeba.

To dobrze, że polskie firmy informatyczne znów zatrudniają. Jeszcze lepiej, że robią to świadomie i systematycznie. Z mądrymi, oddanymi ludźmi kolejne osłabienie w branży - oby nigdy do niego nie doszło - będzie łatwiejsze do przeczekania.