W ramionach opiekuna

Mentoring może okazać się najlepszym sposobem na integrację z zespołem, a także wdrożenie w obowiązki nowych pracowników. Dla mentorów zaś może okazać się odskocznią do dalszej kariery zawodowej.

Mentoring może okazać się najlepszym sposobem na integrację z zespołem, a także wdrożenie w obowiązki nowych pracowników. Dla mentorów zaś może okazać się odskocznią do dalszej kariery zawodowej.

Coraz więcej menedżerów dostrzega, że warunkiem sukcesu każdej organizacji jest nieskrępowany, dwustronny obieg informacji. Dzięki niemu można w porę dostrzec problemy i konflikty powstające podczas codziennej pracy.

Każdego dnia pojawia się jednak wiele pytań i wątpliwości, związanych z problemami praktycznymi czy rozwojem kariery zawodowej, którymi nie warto zaprzątać uwagi kierowników. Najlepszym rozwiązaniem byłoby zwrócenie się z nimi do bardziej doświadczonego kolegi - kogo jednak zapytać i czy nie będzie on miał nic przeciwko temu?

Grupka podopiecznych

Odpowiedzią na te potrzeby jest system mentoringu, wprowadzany od kilku lat w wielu światowych korporacjach. Jak pokazują badania przeprowadzone przez Amerykańskie Stowarzyszenie Szkolenia i Rozwoju (American Society for Training and Development), zrzeszające pracowników działów kadr i doradców personalnych największych amerykańskich firm, 71% przedsiębiorstw z listy Fortune 500 stosuje mentoring jako jeden z instrumentów zarządzania personelem.

Reguły tego systemu zakładają oparcie się na grupie doświadczonych pracowników, którzy podejmują się opieki nad swoimi kolegami. Polega ona przede wszystkim na doradztwie w sprawach związanych z praktycznymi problemami czy rozwojem ich kariery zawodowej. Wprowadzenie systemu ma na ogół charakter formalny. Wiąże się z wynajęciem zewnętrznych konsultantów, którzy według określonych procedur stwarzają odpowiedni formularz, prowadzą wewnętrzną rekrutację mentorów, a także ich szkolenie. Przyjęcie takiej oficjalnej formy może jednak prowadzić do formalizacji stosunków między mentorami a ich podopiecznymi, co odradza wielu specjalistów z zakresu zarządzania personelem.

Ich zdaniem, najlepszym rozwiązaniem jest wprowadzenie mentoringu w mniej zobowiązujący sposób, niejako "kuchennymi drzwiami". Przecież do wyłonienia chętnych, gotowych do pomocy mniej doświadczonym pracownikom, nie potrzeba specjalnych formularzy, a najważniejszym elementem jest poparcie programu i jego aprobata przez zainteresowanych. Od nich powinna zależeć także forma i częstotliwość późniejszych spotkań.

Szkoła liderów

Mentoring sprzyja szybszemu wdrażaniu w obowiązki nowych pracowników. Zwiększa dzięki temu produktywność specjalisty i zespołów pracowników. Mentor, jako człowiek doskonale zorientowany nie tylko w dziedzinie, w której specjalizuje się pracownik, ale znający także uwarunkowania wewnętrzne, sprzyja odpowiedniemu skoncentrowaniu energii specjalisty. Często jako pierwszy dostrzega i pomaga rozładować frustrację rodzącą się w pracowniku, zapobiegając tym samym drastycznym decyzjom, podejmowanym często w warunkach stresu.

Mentoring, podobnie jak planowanie ścieżek kariery, może stać się kolejnym elementem wiążącym z firmą najbardziej doświadczonych pracowników, którzy dzięki uczestnictwu w tego typu systemie zyskują poczucie, że ich kwalifikacje są należycie wykorzystywane i doceniane. Sprzyjają także rozwijaniu przez nich umiejętności przywódczych, przydatnych w dalszej karierze menedżerskiej.