Komunikacja - Jasne, komunikacja to w informatycznych przedsięwzięciach sprawa podstawowa. Skoro większość błędów ma swoje źródła w niepełnych i nieprecyzyjnych wymaganiach oraz w niezgodności projektu z wymaganiami, to usprawnienie komunikacji mogłoby na to wiele zaradzić.

Negocjacje - Nie są kategorią stricte psychologiczną, ale w psychologii biznesu zajmują kluczową pozycję. Zagadnienia negocjacji nie dotyczą, jak można chwilami sądzić, tylko pokojów zarządów spółek lub posiedzeń, których przedmiotem są wielomilionowe kontrakty, lecz informatycznej codzienności: na kiedy coś będzie gotowe, co to znaczy "przyjazny użytkownikowi", "dobra dostępność", "w zasadzie niezawodny"…

Kreatywność - Tak jak i negocjacje, kreatywność to raczej zespół psychologicznych czynników niż jeden czynnik, ale każdy wie w przybliżeniu, co oznacza. Warto pamiętać, że kreatywność ma znaczenie nie tylko w planowaniu kampanii marketingowych, w projektowaniu i w programowaniu, ale także - może przede wszystkim? - przy wykonywaniu czynności rutynowych. W końcu kilkusekundowa oszczędność na czynności wykonywanej tysiące razy, wymyślona przez kreatywnego operatora może bardziej się opłacić niż niezwykle sprytne rozwiązanie algorytmu, wykorzystywanego raz na wiele tysięcy przebiegów.

Darujmy sobie dalsze opisy - asertywności, wystąpień publicznych, motywowania zespołu, radzenia sobie ze stresem, zarządzania czasem, zarządzania ryzykiem, podejmowania decyzji. Każdy z tych psychologicznych wymiarów w różny sposób przejawia się na różnych etapach informatycznego przedsięwzięcia, mamy więc do czynienia ze sporą macierzą (czy "matrycą", jak ostatnio coraz częściej słyszy się - o zgrozo) zależności. Jak sobie z nią poradzić?

Metodyka Thomas International

Thomas International to nieco pretensjonalna nazwa metodyki służącej do skutecznego i sprawnego (szybkiego) pomiaru i opisu wielu ludzkich właściwości, mających duże znaczenie przy ocenie, jak osoby funkcjonują w sytuacjach społecznych i w warunkach pracy zawodowej. Istnieje oczywiście teoria psychologiczna niejakiego Marstone'a, z której metodyka Thomas czerpie wsparcie teoretyczne. Jednak siłą "tomasa" (jak się często w kręgach wtajemniczonych mówi) jest nie elegancja abstrakcyjnych wywodów, lecz brutalna wymowa statystyki: dziesiątki tysięcy przeprowadzonych analiz potwierdzają, że faktycznie, w tym coś jest - nawet dużo.

Co - w odniesieniu do jednej osoby - pozwala m.in. określić i opisać metodę Thomas?

• styl działania, mocne i słabe strony;
• co człowieka motywuje, a co zniechęca;
• jak najskuteczniej zarządzać tą osobą;
• jaki styl zarządzania będzie ona przejawiać na stanowisku kierowniczym;
• zachowanie się w sytuacji pod presją;
• styl komunikacji;
• odpowiedni zakres obowiązków;
• pasująca do tej osoby organizacja pracy;
• dotrzymywanie terminów.

Zestawienie opisów kilku osób, np. pracujących w tym samym zespole, pozwala z kolei zidentyfikować:

• potrzebny zestaw predyspozycji, taki aby członkowie zespołu nawzajem się uzupełniali;
• potrzeby szkoleniowe pracowników w zespole;
• źródła zagrażających w zespole konfliktów.

Metoda Thomas polega na tym, że analizowana osoba wypełnia w ciągu 5-7 min kwestionariusz z różnymi sformułowaniami, które wybiera jako najlepiej lub najgorzej do siebie pasujące. Może dziwić i zaiste wygląda to na podejrzane czary-mary, że na tak skąpej podstawie można zaskakująco trafnie opisać człowieka w czterech istotnych skalach, ale to nie żadna magia, tylko moc statystyki i solidnego podłoża wielokrotnie powtarzanych pomiarów.

Skale, na których Thomas opisuje człowieka, to:

• dominacja: na ile jest to osoba zorientowana na cele i osiągnięcia, a na ile gotowa narzucać innym własne zdanie;
• komunikacja: w jaki sposób wchodzi w relacje z innymi; tzw. wysoka komunikacja to człowiek rozmowny, wylewny, lubiący błyszczeć, dobrze czujący się w kontaktach z innymi ludźmi, podczas gdy "niska komunikacja" to człowiek w swoich wypowiedziach zorientowany bardziej na fakty niż na relacje, mniej zależny od potrzeby akceptacji ze strony innych;
• stabilizacja: "wysoka stabilizacja" ceni sobie planowość, przewidywalność, bezpieczeństwo, systematyczność - w powszechnym, uproszczonym wyobrażeniu cechuje np. księgowego lub skutecznego administratora, podczas gdy "niska stabilizacja" to ktoś, kto dobrze czuje się w sytuacjach zmiennych, a męczy go jednostajność i rutyna;
• adaptacja: na ile człowiek skłonny jest przestrzegać zasad i przepisów ("wysoka adaptacja"), a na ile kroczy własnymi drogami, sam stwarza własne reguły ("niska adaptacja").

Powyższe streszczenia są oczywiście bardzo uproszczone, w rzeczywistości te opisy są znacznie bardziej rozbudowane. Przykładowo, tzw. profil człowieka zbadanego metodą Thomasa może wyglądać jak na wykresie 1.

Człowieka o takim profilu można nazwać autokratą: nie boi się rywalizacji i dąży zdecydowanie do celu i wygranej (wysoka dominacja); nie potrzebuje błyszczeć i niechętnie mówi o uczuciach (niska komunikacja); dobrze się czuje w zmiennych sytuacjach, szuka wyzwań i przygód (niska stabilizacja), sam ustala własne reguły, choć nie jest anarchistą (niska, ale bez przesady, adaptacja). Istny Aleksander Macedoński.

Inny - już ostatni - przykład to człowiek techniczny (wykres 2). Nie lubi i nie chce dominować (a więc dobry pracownik zespołu), niechętnie mówi o uczuciach, nie błyszczy, lubi planowanie, przewidywalność i porządek, przestrzega zasad (niekoniecznie biurokratycznych, ale tych inżynierskich). Istny Dilbert, choć mniej od Dilberta rozmowny.

Poznaliśmy więc psychologiczne narzędzie pomiarowe, sposób opisu zawodowych predyspozycji u ludzi. Skoro jednak czytelnik kupił "Computerworld", a nie jakiś periodyk psychologiczny, chce wiedzieć, co z tego wszystkiego, konkretnie dla informatycznych projektów, wynika.

Zastosowanie metody Thomas w praktyce

Gdyby metoda Thomas kończyła się na profilach osobowościowych opisanych powyżej, faktycznie byłaby może przydatna dla działu kadr, ale nie dla działu informatycznego.