Przykład wielu firm wskazuje, że działania w obrębie zmian zespołów ludzkich przysparzają najwięcej problemów i tu właśnie najtrudniej osiągnąć pożądane cele. Przyczyny są oczywiste - restrukturyzacja organizacyjna powoduje dezorganizację w firmie, a więc wzrasta prawdopodobieństwo wystąpienia niekorzystnych zjawisk.

Emocjonalny wymiar zmian

Zmniejszeniu zatrudnienia towarzyszy utrata kompetencji zespołów zadaniowych czy projektowych, utrata stabilności powiązań i relacji w firmie oraz stres związany z losami osób pozostających w organizacji. Klasyczne cięcie kosztów przez redukcję liczby pracowników stawia menedżera zespołu w sytuacji nie do pozazdroszczenia. Posiada resztki zestresowanego personelu, braki kompetencyjne oraz cel biznesowy na ogół dwukrotnie trudniejszy do zrealizowania. Trzeba zaczynać pracę od początku, czyli od poskładania pozostałych ludzi w zespół i odbudowania jego struktury wewnętrznej. Dobrze funkcjonująca grupa charakteryzuje się silnymi więziami społecznymi, skupia się wokół podobnych wartości, posiada wyraźną odrębność od innych zespołów i jest ukierunkowana na realizację wspólnych zadań i celów. Jeśli w zespole zabrakło kilku lub kilkunastu pracowników, można przyrównać to do straty bliskich osób. Warto, aby menedżer i pozostali członkowie zespołu przeżyli stratę emocjonalną tych osób. Aby szczerze porozmawiali, kim byli dla zespołu zwolnieni koledzy, jakie role w nim pełnili, jak cenni byli dla pozostałych. Jest to moment wyzwolenia emocji i uczuć wobec tych osób oraz wobec sytuacji, w której znaleźli się i oni, i pozostający w firmie ludzie. Taki element oczyszczenia emocji sprzyja krokom następnym, Cisnące się na usta pytanie "i co dalej?" to oznaka bezradności, ale także światełka w tunelu, czyli powrotu do normalności.

Zobacz również:

• GenAI jednym z priorytetów inwestycyjnych w firmach
• Szef Intela określa zagrożenie ze strony Arm jako "nieistotne"
• International Data Group powołuje Genevieve Juillard na stanowisko CEO

Nowy podział ról

Menedżer zna ludzi, którzy pozostali w zespole, zarówno ich styl funkcjonowania, jak i kompetencje merytoryczne. Powinien zatem mieć pomysł, w jaki sposób zbudować nowy układ ról w zespole. Uwidacznianiu ról, jakie przyjmują ludzie, mogą sprzyjać sytuacje pozazawodowe, takie jak wspólne szkolenia, szczególnie te, które nie dotyczą bezpośrednio pracy, np. rozwijające umiejętności społeczne. Mogą one ujawnić talenty organizatorskie, bomby kreatywności czy bufory emocjonalne. Szkolenia można zaprojektować tak, aby ćwiczenia sprzyjały działaniu w zespołach, ze wskazaniem konkretnych ról lub bez ich wskazywania. Wskazanie roli w zadaniu pozwala danej osobie spróbować utożsamić się z nią. Zadania bez wskazania roli pozwalają natomiast na samoistne wyłanianie się nowych talentów.