Mój dziadek jest programistą

Jako osoba działająca na styku pracowników i pracodawców coraz częściej obserwuję problemy osób w wieku 50+ poszukujących odpowiedniego miejsca na rynku pracy.

Poniższy artykuł dotyka problemu zarządzania wiekiem i sytuacji pracowników z grupy 50+ w branży informatycznej i telekomunikacyjnej. Zarządzanie wiekiem to część zarządzania różnorodnością, skupiająca w sobie elementy strategii personalnej i strategii CSR - Społecznej Odpowiedzialności Biznesu - prowadząca do maksymalizacji efektów personalnych poprzez uwzględnienie potrzeb i umiejętności osób w różnym wieku.

Mniej absolwentów szansą dla osób 50+

Na dobór narzędzi do skutecznego zarządzania wiekiem ma wpływ wiele czynników społecznych, mikroekonomicznych, gospodarczych, technologicznych i kulturowych, które determinują zachowania uczestników rynku pracy. Jakie czynniki wpływają zatem na rodzimy rynek pracy dla osób w wieku 50+?

Z pewnością kluczowym pozostaje starzejące się społeczeństwo i kurczący rynek pracowników IT. Niż demograficzny sprawia, że coraz mniej młodych osób wchodzi w wiek produkcyjny. Problem widoczny jest również, kiedy prześledzimy statystyki przyjęć na studia. Pomimo kampanii rządowej i rosnącego zainteresowania kierunkami technicznymi, od 2005 roku zauważamy malejącą liczbę osób rozpoczynających studia na kierunkach technicznych, w tym IT. W roku 2005 było to 102 713 osób, a w roku 2011 już tylko 69 971 osób. Bezpośrednio przełoży się to na spadek zasobu siły roboczej i zwiększenie deficytu specjalistów w branży IT. Dodatkowo według badań Głównego Urzędu Statystycznego już w 2020 roku możemy wejść w fazę permanentnie pogłębiającego się ujemnego przyrostu naturalnego. Fakty wskazują zarówno na szanse, jakie daje zatrudnienie osób starszych, jak i na konieczność wprowadzenia rozwiązań już dziś.

Podejście do pracy osób w różnym wieku

Gdzie zatem pojawiają się problemy charakterystyczne dla tej grupy zawodowej? Zacznijmy od różnic kulturowych. Sformalizowane stosunki społeczne oraz kultura oparta na starszeństwie nie promują partnerskich relacji w środowisku zawodowym. W tej kwestii bliżej nam do Japończyków niż krajów anglosaskich, gdzie wszyscy mówią sobie po imieniu - tak w pracy, jak i po pracy. Pokutuje model 50-kilkulatka, któremu bliżej już do emerytury niż do kreowania rozwiązań i kapitalizacji zdobytych doświadczeń.

Najważniejszym z mojego punktu widzenia postaje jednak fakt czysto koniunkturalny. Kilka ostatnich chudszych lat w IT i ościennych sektorach odbiorców usług wpłynęło na zamrożenie inwestycji oraz wymusiło programy oszczędnościowe. Wynikiem weryfikacji budżetów jest spłaszczanie się struktur korporacyjnych (delayering) oraz usuwanie z tych struktur jednego szczebla zarządczego. Tym sposobem poza strukturami znalazły się osoby najczęściej z poziomu "średniego i wyższego szczebla managerskiego" o ugruntowanej pozycji - zarówno zawodowej, jak i społecznej - dla których utrata pracy jest sytuacją anormalną, przez co wyjątkowo stresującą.

Rady dla osób z doświadczeniem

Dziś na rynku pracy jest więcej sprawnych managerów szukających zatrudnienia niż faktycznych wakatów w prywatnych spółkach. Wśród pracodawców panuje przeświadczenie "więcej za mniej", gdzie pod pojęciem "więcej" znajdują się: nowa wiedza, kompetencje, świeżość, motywacja, dostępność, a na przeciwległym biegunie… rachunek kosztów. W rezultacie osoby, które przez ostatnie kilka czy kilkanaście lat pełniły funkcje zarządcze mają kłopoty z wyjściem ze swojej strefy komfortu i staniem się równie konkurencyjnym, co ich młodsi koledzy. Jak więc doprowadzić do aktywizacji i wyrównania szans? Często rozwiązań z tej sytuacji należy szukać w obniżeniu wynagrodzenia, a raczej oczekiwań finansowych, przebranżowieniu się, rozwoju poprzez inwestycje w różnego rodzaju szkolenia i udział w przedsięwzięciach bez jasno określonej stopy zwrotu.

Jednocześnie należy wpływać na świadomość uczestników rynku oraz otoczenia biznesowego osób dojrzałych. Rozmawiając z jednym ze znajomych dyrektorów z międzynarodowej instytucji finansowej, usłyszałem historię o pewnym pracowniku w wieku przedemerytalnym, którego kompetencje stały się mniej potrzebne z racji stopniowego odchodzenia spółki od pewnych technologii. Na siłę próbowano "wsadzić go w buty" programisty w nowszej technologii, podczas kolejnej z rozmów okazało się, że jego kompetencje świetnie przydadzą się w zespole analityków biznesowych. Inny przykład to grupa audytorów IT, którzy mówią jednym głosem: "dzieci mamy już odchowane, możemy wreszcie podróżować do jednostek spółki na całym świecie".

Korzyści z zatrudniania pracowników 50+

W opinii przedsiębiorców, którzy przywiązują wagę do zarządzania wiekiem w swoich strategiach personalnych, taka polityka przyczynia się do wzrostu wydajności pracy, spadku kosztów rekrutacji, a w rezultacie wyższej efektywności i zyskowności przedsiębiorstwa. Planując strategie personalne, powinniśmy zatem obrać szerszą perspektywę.

Inwestując w kapitał ludzki szkolimy zarówno młodszych specjalistów, jak i doświadczonych fachowców, którzy mając możliwość stałej aktualizacji wiedzy, mogą stanowić kluczową siłę w organizacji. Łączą oni bowiem branżową ekspertyzę z długoletnim doświadczeniem, posiadają wypracowane metody działania i w sposób optymalny radzą sobie z rozwiązywaniem problemów. Praca do wykonania jest znacząca, ale może przynieść jedynie korzyści.

Można śmiało założyć, że bez zmiany mentalności po obu stronach stwierdzenie "mój dziadek programistą" pozostanie jedynie oksymoronem.

Michał Kapinos jest managerem działu rekrutacji IT & Telecoms w firmie rekrutacyjnej Hays Poland.