Zaczyna się to od przerażającego schematu organizacyjnego, ale tylko dlatego, że schemat organizacyjny jest narzędziem menedżera do dokumentowania, jakie obowiązki zostały delegowane i komu. W efektywnej organizacji nie powinno być wątpliwości, że każdy wie, kto jest za co odpowiedzialny.

Ale pracownicy wiedzący, za co są odpowiedzialni, to nie to samo, co dbanie o swoje obowiązki. To wymaga motywacji.

Zobacz również:

• Bądź doceniony i doceniaj
• 13 postanowień IT na 2024 rok

Demotywowanie pracowników: Czego nie robić

Zanim lider spróbuje zmotywować tych, którzy mu podlegają, może najpierw dążyć do łatwiejszego celu, jakim jest nie demotywowanie ich. Wystarczy obniżyć swój poziom arogancji, braku szacunku i niesprawiedliwości. Jeśli nie jesteś aroganckim, pozbawionym szacunku, niesprawiedliwym szefem, możesz przejść do motywacyjnej bramki startowej.

Skąd to wiesz? Zapytaj kogoś, komu ufasz. Jeśli nie masz pewności, komu możesz zaufać, możesz zaangażować konsultanta do przeprowadzenia wywiadu z pracownikami w twojej organizacji, który obieca im całkowitą poufność w zamian za ich szczerość.

Motywowanie pracowników: Co nie działa

Są tacy, których światopogląd opiera się na filmach i programach telewizyjnych, które oglądają. Zgodnie z tą hollywoodzką perspektywą, motywacja jest kwestią charyzmy i inspirujących przemówień.

Powodzenia z tym. Charyzma, podobnie jak fizyka opisująca siłę elektromagnetyczną, podlega swego rodzaju prawu odwrotności kwadratu. Nawet dla tych, którzy ją mają, jej efekt zmniejsza się wraz z odległością.

Mówiąc o prawach fizycznych i ich stosowalności, inspirujące przemówienia przypominają radioaktywność - mają okres rozpadu połowicznego. Po wygłoszeniu nawet najbardziej inspirującego przemówienia, poziom inspiracji pracowników zmniejszy się o połowę każdego kolejnego dnia.

Co jeszcze nie działa? Nagrody finansowe. Pieniądze w formie "Świetna robota! Oto twoja nagroda!" nie działa. Daj komuś premię jako nagrodę za włożenie dodatkowego wysiłku, a wszystko, co zrobiłeś, to podniesienie poziomu podstawowego. Premia staje się tym, czego się oczekuje, więc następna premia będzie musiała być większa. W przeciwnym razie brak premii staje się czynnikiem demotywującym.

I to dla pracownika, który otrzymał premię. Dla wszystkich innych, którzy w ich własnych oczach również wykraczali poza swoje obowiązki, brak premii, gdy premie są możliwe, nie jest jedynie demotywujący. To ich wręcz zdenerwuje.

I to zanim weźmie się pod uwagę efekt opisany w przełomowej książce Alfiego Kohna „Punished by Rewards”: W głęboki i fundamentalny sposób zachęty finansowe są zniewagą, ponieważ komunikują, że uważasz, że musisz przekupić pracowników, aby uzyskać dobre wyniki.

Aby było jasne, pieniądze mają swoje miejsce, ale tylko wtedy, gdy są używane jako wyraz wdzięczności, a nie jako zachęta. Pieniądze są najgłośniejszym głosem firmy. Powiedzenie "dziękuję" jest motywujące. Dostarczenie premii i wyjaśnienie, że jest to sposób firmy na wyrażenie uznania?

To może zadziałać - ale należy to robić z rozwagą. Może to nadal wywoływać niechęć ze strony wszystkich innych.

Najczęściej podziękowanie zespołowi, a nie pojedynczej osobie, działa lepiej i ma mniej niezamierzonych konsekwencji.

Co działa

Chcesz mieć zmotywowanych pracowników? Pierwszym krokiem na drodze do tego, co HR lubi teraz nazywać "zaangażowaniem", jest połączenie kropek - upewnienie się, że każdy członek organizacji rozumie i może wyjaśnić, gdy zostanie o to zapytany, z dumą, w jaki sposób to, co robi, tworzy wartość dla prawdziwie płacących klientów firmy.

Nie chodzi o to, jak uszczęśliwili kolegę z innego miejsca na schemacie organizacyjnym, nie ma w tym nic złego. Ale pracownik, który nie wie, w jaki sposób jego wysiłki tworzą ważne wyniki, prawdopodobnie nie będzie zbytnio dbał o to, za co mu płacą.

Co działa najlepiej

Po tym, jak pomogłeś pracownikom połączyć kropki, najlepszy sposób na dalsze motywowanie ich jest również najtańszy, najłatwiejszy i ma najmniej niezamierzonych konsekwencji.

Pochwal ich za dobrze wykonaną pracę, gdy tylko wykonają ją na tyle dobrze, że warto to zauważyć.

Oczywiście, istnieją złe sposoby na wykorzystanie komplementów jako motywatorów. Przede wszystkim pracownik, którego komplementujesz, musi cenić twoją opinię. Jeśli tak nie jest, uzna komplement za zwykły hałas.

Po drugie, komplement od ciebie nie powinien być łatwy do zdobycia. "Naprawdę podoba mi się twój pasek" nie zainspiruje kogoś do pomysłowej pracy.

Po trzecie, z nielicznymi wyjątkami komplementy powinny być publiczne. Nie ma powodu, dla którego miałbyś się wstydzić bycia zadowolonym z czyichś wysiłków.

Z jednym zastrzeżeniem: Zazwyczaj masz w swojej organizacji jedną lub dwie osoby, które rutynowo osiągają wyjątkowo dobre wyniki, ale także jedną lub dwie, które są pracownikami - wystarczająco dobrymi i stabilnymi, aby pozostać w pobliżu; nie wystarczająco dobrymi lub stabilnymi, aby zasłużyć na pochwałę.

Znajdź sposób, by pochwalić ich publicznie - być może dlatego, że cenisz ich niezawodność i brak temperamentu.

Musi być coś, co się do tego kwalifikuje. Bo jeśli nie... dlaczego w ogóle jeszcze tu pracują?

Bob Lewis jest starszym konsultantem ds. zarządzania i IT, koncentrującym się na efektywności organizacyjnej IT i biznesu, planowaniu strategii do działania oraz integracji biznesu z IT. I tak, oczywiście, jest Digital. Można go również znaleźć na jego blogu, Keep the Joint Running.

Artykuł pochodzi z CIO.com