Inwestowanie zamiast manipulacji

Obecnie następuje zmiana filozofii zarządzania personelem: z funkcjonalnego na zintegrowane ze strategią rozwoju firmy.

Obecnie następuje zmiana filozofii zarządzania personelem: z funkcjonalnego na zintegrowane ze strategią rozwoju firmy.

Rosnąca globalna konkurencja i rozwój zaawansowanych technologii, zwłaszcza informacyjnych, pociągają za sobą wielki awans zasobów pracy, ściślej mówiąc kompetencji (wiedzy, umiejętności, motywacji, zachowań). One przesądzają o sukcesie firmy i pracownika, wysokie kompetencje chronią go bowiem przed bezrobociem i ubóstwem. W firmach rośnie zapotrzebowanie na elastycznych, twórczych, komunikatywnych, wykształconych i ciągle uczących się pracowników, umiejących pracować w grupie i korzystać z ogromnych zasobów informacyjnych. Zmiana znaczenia personelu musi również oznaczać zmianę roli i sposobu zarządzania zasobami ludzkimi.

Następuje przesunięcie z podejścia funkcjonalnego (akcent na różne techniki) na zintegrowane ze strategią rozwoju firmy, czyli długofalowe. Nowa filozofia zarządzania zasobami ludzkimi stawia na inwestowanie w kapitał ludzki, czyli na szkolenie i rozwój pracowników, na upodmiotowienie ich. Od menedżera odpowiedzialnego za te zadania wymaga się już więc nie tylko znajomości technik zarządzania personelem, ale przede wszystkim znajomości strategii biznesowej firmy, umiejętności zarządzania zmianą, zdolności interpersonalnych.

Nie tylko pieniądze

Istotnym elementem zarządzania zasobami jest motywowanie. Skuteczne motywowanie opiera się na wspólnocie interesów motywującego i motywowanego, na partnerskim ich uwzględnianiu. Wyklucza to - zwłaszcza względem ludzi o wysokich kompetencjach - wszelkie manipulowanie mające zapewnić nadrzędność swoich interesów nad interesami pracowników. Niszczy to partnerstwo i zaufanie.

Tymczasem w większości organizacji sukces firmy zależy nie tylko od wiedzy i umiejętności zatrudnionych, lecz od współpracy grupowej, a zatem właśnie partnerstwa i zaufania. Instrumentalne podejście powoduje odejście z firmy przede wszystkich tzw. knowledge people, czyli "mózgowców".

W związku z awansem kompetencji nieodzowna jest zmiana tradycyjnych modeli motywowania:

Rośnie znaczenie motywowania pozamaterialnego. W grupie o wysokich kwalifikacjach nie mniej liczy się zajmowana pozycja, uznanie, wpływ na decyzje itd.

W zakresie motywowania materialnego rośnie znaczenie ruchomej części wynagrodzenia zależnej od efektów, a także wzrasta znaczenie wynagrodzeń odroczonych, za długofalowe efekty pracy. Dotyczy to w szczególności kadry kierowniczej. Wynagrodzenia takie, np. akcje, dodatkowe ubezpieczenia, zwiększają poczucie bezpieczeństwa w świecie opartym na "kulturze tolerancji wysokiego ryzyka" (niepewności pracy, płacy, sukcesu).

Rośnie znaczenie partycypacji pracowników, zwłaszcza specjalistów w zarządzaniu firmą.

Priorytety negocjacyjne

Stawka na kompetencje wymaga również współpracy pracowników i ich organizacji związkowych z pracodawcami i zmiany priorytetów negocjacyjnych. Realna groźba wzrostu bezrobocia i ubóstwa w warunkach rosnącej globalnej konkurencji uwypukla konieczność nowego, twórczego współdziałania. Potrzebna jest koalicja na rzecz uczenia się, szkolenia, poszukiwania odpowiedniej wędki (owych kompetencji), która umożliwi złowienie ryby, uzyskanie oraz utrzymanie pracy i płacy, a także przyspieszenie wzrostu tej drugiej. Bezrobocie i bieda dotyczy ludzi o niskich kwalifikacjach. Taka koalicja zorientowana na postrzeganie interesów pracownika i pracodawcy w długim okresie jest tyleż trudna w warunkach społecznych, charakteryzujących się wysoce roszczeniowymi zbiorowymi układami pracy, ile nieodzowna. Im szybciej się zawiąże, tym lepiej.

Tymczasem nie sposób nie zauważyć, że i pracodawcy nie są bez winy. Niestety, większość dyrektorów naczelnych, podobnie jak i związków zawodowych, jeszcze nie uświadomiła sobie konieczności zmiany w podejściu do zarządzania zasobami ludzkimi.

Stanisława Borkowska jest dyrektorem Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych.


TOP 200