Domena polityki personalnej to następujące obszary: planowanie zasobów ludzkich, formowanie zespołu pracowniczego, w tym ocena, szkolenie i rozwój kadr, motywowanie, tworzenie proefektywnościowej kultury organizacyjnej. Proefektywnościowa kultura składa się z systemu informowania i komunikowania się, współpracy ze związkami zawodowymi, opieki socjalnej i medycznej. Ważnym elementem polityki personalnej jest system ocen pracowniczych. W Legmecie wprowadzono go w 1993 r., z przerwą w 1994 r., kiedy wdrożono wartościowanie stanowisk. Od roku 1995 funkcjonuje corocznie modyfikowany system ocen pracowniczych, akceptowany przez ocenianych i oceniających. Burzy on wiele stereotypów zarządzania, wymusza kreatywność, samodzielność i inicjatywę.

Wzmocnić człowieka

Strategia spółki zakłada przekształcenie Legmetu w firmę montażową, co oznacza zmianę dotychczasowego poziomu i struktury zatrudnienia. Najwyraźniejsze zmiany dotyczą pracowników pośrednio produkcyjnych i obsługi. Pracownicy z tej sfery zostali albo przejęci przez firmy zajmujące się profesjonalnie świadczeniem serwisów (np. ABB Serwis, Impel, Dozorbud), albo utworzyli niezależne od Legmetu podmioty i mają podpisane wieloletnie umowy na świadczenie usług. Zgodnie z zasadą zdywersyfikowanego ryzyka pracują na naszą rzecz, ale nie wyłącznie. Proces wydzielania spółek wcale nie przebiegał łatwo. Pracownicy bardzo obawiali się ich, postrzegali jako podmioty słabe i nietrwałe, a zatrudnienie w nich jako zawoalowaną formę zwolnienia. Natomiast nam bardzo zależało, by postrzegali je jako swoją nową szansę. Skupiliśmy się na budowaniu ich poczucia bezpieczeństwa w dwojaki sposób. Przede wszystkim szczegółowo informowaliśmy o sytuacji na rynku, kondycji przedsiębiorstwa, koniecznych zmianach w strategii i celach firmy, wszystkich możliwych konsekwencjach zmian, zasadach ich wprowadzania, a także o tym, co one dokładnie oznaczają dla każdego pracownika, co ich czeka jak zaakceptują zmiany, a co - jeśli nie, i nie będą w nich uczestniczyć. Kilkuosobowa grupka nie doinformowanych pracowników, a więc pracowników niepewnych swego losu, potrafi sparaliżować reformę kilkutysięcznego przedsiębiorstwa. Nie chcieliśmy popełnić tego błędu.

Po drugie, wzmacnialiśmy ludzi poprzez pobudzenie ich inicjatywy oraz uzupełnienie wiedzy i umiejętności. Tłumaczyliśmy im, że muszą znaleźć swoją szansę, bo usługa, którą świadczą, jest już dostępna na rynku. Również Legmet może ją tam kupić. Muszą ją więc tak zaoferować, by byli bardziej konkurencyjni. Ich konkurencyjność zależy od ich inicjatywy i kwalifikacji, a nie od gwarancji Legmetu, mimo że mają je na trzy lata. Trzeba przyznać, że w wielu przypadkach zostało to podchwycone i udało się znakomicie. Okazuje się, że nic tak ludzi nie angażuje, jak możliwość samodzielnego działania.

Uważam, że najważniejszy efekt naszej polityki personalnej to nauczenie się naszej organizacji doskonalenia sposobów jej funkcjonowania w zmiennym środowisku rynkowym i społecznym. Pozyskaliśmy zdolność uczenia się i adaptacji przy równoczesnym zachowaniu spokoju społecznego. Na tym polega dobrze pojęte zarządzanie zasobami ludzkimi.

<hr size=1 noshade>Krystyna Barabasz jest dyrektorem personalnym w Zakładach Mechanicznych Legmet w Legnicy.