Autor: Dorota Konowrocka
Menedżerowie z pokolenia X zmagają się z pracownikami z pokolenia Y, odwołując się do gróźb zwolnienia i obietnic premii. Tymczasem młodzi cenią sobie satysfakcję z pracy, wygodne narzędzia jej wykonywania i równowagę między życiem prywatnym i zawodowym.
Jak mamy utrzymać wysoką produktywność w czasach ekonomicznej niestabilności? Jak podtrzymać zaangażowanie w zespole, którego połowa została zwolniona, a na barki pozostałej połowy wrzucono trzy razy tyle pracy, co wcześniej? Na te pytania muszą sobie odpowiadać codziennie nie tylko polscy menedżerowie, gdyż nie tylko w Polsce pracownicy lądują na bruku. Trwające od 5 lat spowolnienie zbiera w końcu swoje żniwo.
Pracownicy na całym świecie boją się o finansową
i zawodową przyszłość. Coraz bardziej stresują się w pracy i za grosz nie ufają zarządom swoich firm. Wielu z nich od kilku lat pracuje więcej za mniej i ta rzeczywistość nieprędko – jeśli w ogóle – ulegnie zmianie. Efektem jest to, że zaledwie 33% pracowników zatrudnionych na pełen etat jest głęboko zaangażowanych w wykonywaną pracę i skłonnych włożyć w nią dodatkowy wysiłek, aby osiągnąć lepsze rezultaty, choćby nie wymagał tego bezpośrednio ich pracodawca. Konsekwencją spadku zaangażowania jest nie tylko spadek produktywności, ale gorsza jakość obsługi klienta, a przede wszystkim nieobecności i zwiększona rotacja pracowników. Szczególnie kłopotliwa jest ona dla firm zmuszonych wykonać większą ilość pracy przy pomocy mniejszej liczby pracowników.
Takie w każdym razie wnioski płyną z raportu „Global Workforce Study. Engagement at Risk:Driving Strong Performance in a Volatile Global Environment” (Globalne badanie siły roboczej. Zagrożone zaangażowanie: Utrzymywanie wysokiej produktywności w czasach niestabilności ekonomicznej). Badanie przeprowadziła firma Tower Watson na 32 tys. pracowników w 30 krajach.
W poszukiwaniu pozytywnej energii
Autorzy raportu stawiają tezę, że współczesnym pracownikom gospodarki opartej na wiedzy nie wystarcza już wiara w firmę, dla której pracują, aby z entuzjazmem zaangażować się w jej działania. Do zestawu tradycyjnych czynników zaangażowania doszły nowe elementy. Do pierwszej grupy zalicza się przyjazny i skuteczny nadzór kierowników i wydajną technologię współpracy – również zdalnej – która coraz częściej wybierana jest przez pracowników przynajmniej przez część czasu pracy. Innymi słowy, im lepsze narzędzia współpracy i im lepsza jej organizacja, tym bardziej pracownicy będą skłonni zdobyć się na dodatkowy wysiłek.
Drugą grupę czynników konstytuuje emanujące pozytywną energią środowisko pracy, sprzyjające dobremu samopoczuciu fizycznemu, emocjonalnemu i społecznemu. W takim środowisku toczone są żywe i twórcze spory, informacja płynie szybko i sprawnie, a stres staje się pozytywnym doświadczeniem, przynosząc intelektualne i emocjonalne pobudzenie. W takim środowisku nie ma miejsca na 60-godzinny tydzień pracy, mobbing, wyścig szczurów i tępy oportunizm. O wszystkim decyduje zatem kultura firmy, a ta nie bierze się znikąd. Trzeba o niej rozmawiać, rozwijać ją, mierzyć i – co jest nie mniej ważne – świecić własnym przykładem.
Wydawałoby się, że nie są to tezy odkrywcze, ale dla pracodawców – choćby tych, którzy uczestniczyli w debatach IT Meeting zorganizowanych przez nas, a których nagrania dostępne są pod adresem www.computerworld.pl/praca/itmeeting – oczekiwania i tok myślenia przedstawicieli pokolenia Y są nadal dużym zaskoczeniem. Zmiana oczekiwań pracowników wynika po części z rewolucji technologicznej. Ale jest to także efekt załamania się wiary w system emerytalny. Założenie, że dziś dam z siebie wszystko – choćby praca była nudna i niesatysfakcjonująca – ale w nagrodę mogę oczekiwać awansu ekonomicznego, lepszego startu dla własnych dzieci i dostatniej emerytury, jest dziś nie do obrony. Odkładana wcześniej na lata emerytury swoboda musi dziś znaleźć miejsce w codziennym życiu pracownika.
Świat wieloznaczny i wielokulturowy
Wiadomo już zatem, czego oczekują pracownicy. Czego jednak oczekują od nich pracodawcy? Według autorów raportu, w nadchodzących latach pracodawcy będą cenić wysoko umiejętności pracy zdalnej w środowisku cyfrowym, elastyczność myślenia i zdolność radzenia sobie z wieloznacznością i złożonością, planowanie z uwzględnieniem wielu scenariuszy oraz umiejętność pracy zespołowej, a w szczególności pracy w środowisku globalnym z uwzględnieniem różnic międzykulturowych.
Dotychczas większość wykwalifikowanych, doskonale wykształconych pracowników pochodziła z Europy i Stanów Zjednoczonych. Obecnie 54% absolwentów szkół wyższych pochodzi z Brazylii, Chin, Indii, Indonezji, Meksyku, Rosji i Turcji. W kolejnych latach ich obecność w światowej puli pracowników gospodarki opartej na wiedzy będzie coraz mocniej odczuwalna.
