Badanie jest przeprowadzane wg typologii TRI*M.

Branża IT w Polsce wciąż ma się dobrze. W tym sektorze mamy do czynienia z rynkiem pracownika, a nie pracodawcy. Stawia to duże wyzwanie przed firmami informatycznymi – zrekrutowanie, a następnie utrzymanie zdolnego pracownika jest coraz trudniejsze, a konkurencja między poszczególnymi pracodawcami staje się coraz bardziej zacięta.

Jak pokazują wyniki badania „AudIT – najlepsze miejsce pracy IT”, utrzymanie wysokiego poziomu motywacji i satysfakcji pracowników działów IT nie jest proste. W ostatniej edycji badania odnotowaliśmy spadek poziomu satysfakcji – pracownicy nie podzielają już entuzjazmu z poprzednich lat, jednak wciąż są bardzo zadowoleni ze swojej pracy. Średnia wartość TRI*M Index waha się pomiędzy 70 a 90 punktów, co oznacza, szczególnie w porównaniu z innymi branżami, wysoki poziom satysfakcji. Przyglądając się dokładniej można jednak zauważyć, że w branży mamy duże dysproporcje, które na dodatek stale się zwiększają – najsłabiej oceniane firmy miały wynik na poziomie około 50 punktów, zaś najlepsze nawet powyżej 100 punktów.

 

Jednoliczbowy wskaźnik satysfakcji TRI*M Index

Jednoliczbowy wskaźnik jest doskonałym narzędziem do szybkiego porównania ogólnej satysfakcji na różnych poziomach szczegółowości (firma, staż, stanowisko, etc.) i odniesienia go do benchmarków. Ale jak oceniać czy jest to dobry poziom?

Z pomocą przychodzi nam Typologia TRI*M, która dzieli pracowników na 4 grupy:

  1. Entuzjaści

    Czyli najbardziej zmotywowanych i usatysfakcjonowanych pracowników, którzy stanowią paliwo do rozwoju firmy. Każdej firmie powinno zależeć na posiadaniu jak największej grupy Entuzjastów.

  2. Rezydenci

    To pracownicy, którzy są usatysfakcjonowani z pracy ale wykazują niską motywację do podejmowania działań. Ta grupa potrzebuje liderów, którzy będą potrafili zaangażować ich w projekty. Rezydentom jest po prostu dobrze i nie oczekują większych zmian. Rewolucyjne zmiany w organizacji mogą jednak ich wystraszyć.

  3. Krytycy

    To grupa pracowników związana z firmą, ale jednak niezadowolonych z pracy. Jest to grupa, którą trudno zarządzać, są nastawieni na indywidualny rozwój i osobiste sukcesy. Z dużym zaangażowaniem (???) poszukują nowych wyzwań i jeżeli ich nie znajdą w obecnym miejscu pracy to nie zawahają się go zmienić. Warto jednak słuchać tej grupy, bo mogą mieć inspirujące pomysły na rozwój organizacji.

  4. Obojętni

    Zdecydowanie należy dążyć to posiadania jak najmniejszej grupy tych pracowników. Zresztą oni sami są już „jedną nogą” poza organizacją. Nie są ani zmotywowani ani usatysfakcjonowani z obecnej pracy.

Entuzjaści są paliwem dla rozwoju firmy

  • Utrzymuje się wysoki odsetek Entuzjastów i Rezydentów – do tych dwóch grup zaklasyfikowanych zostało łącznie ponad dwie trzecie pracowników
  • Uczestnicy programu AudIT efektywnie wdrażają rekomendacje bazujące bezpośrednio na potrzebach pracowników

Z czasem pracownicy potrzebują wyzwań

Praca przy jednym projekcie przez kilka lub kilkanaście miesięcy może wydawać się monotonna i wypalająca. I coś w tym jest – satysfakcja pracowników wyraźnie maleje wraz ze stażem pracy. Młodzi stażem pracownicy wykazują zdecydowany entuzjazm (TRI*M Index na poziomie 93), są pełni ekscytacji i żądni wyzwań. Wraz z upływem czasu ten zapał się zmniejsza. Pracownicy potrzebują „podsycania ognia”, ciągłych wyzwań i nowych zadań.

Czego oczekują pracownicy?

Znaczenie odpowiedniego wynagrodzenia umacnia się na pierwszym planie. Zatrudnieni w innych branżach często zazdroszczą pracownikom IT wynagrodzenia, jednak ci są wciąż niezadowoleni z poziomu swoich zarobków i twierdzą, że konkurencja oferuje więcej.

Najbliżsi współpracownicy to nowi bohaterowie pierwszoplanowi. Powszechnie oceniani doskonale. Obserwujemy rosnący wpływ, zarówno efektywnej współpracy z kolegami z działu, jak i ich otwartości i uczciwości, na satysfakcję i lojalność pracowników. Warto pielęgnować dobrą atmosferę w zespole.

Na znaczeniu zyskuje także współpraca z kolegami z innych działów. Przebiega ona jednak umiarkowanie przyjaźnie. Jeszcze więcej do życzenia pozostawia wymiana informacji między działami firmy. Usprawniając komunikację w firmie, można wiele zyskać.

W ostatnim czasie zaobserwować mogliśmy też wzrost ważności dostępu do najnowszych technologii. W ostatniej edycji badania czynnik ten po raz pierwszy został zaklasyfikowany do motywatorów. Jeszcze dynamiczniej rośnie wpływ międzynarodowych standardów / procedur pracy. Możliwe, że w najbliższym czasie również ten aspekt stanie się jednym z kluczowych czynników satysfakcyjnych.

Wizerunek publiczny firmy ma duży wpływ na zaangażowanie pracowników, mimo że zatrudnieni sami nie deklarują szczególnego do nich przywiązania. Elementy wizerunku publicznego stale znajdują się w sferze ukrytych szans. Warto nagłaśniać osiągnięcia firmy nie tylko na zewnątrz, ale również wśród własnych pracowników.

Podsumowując, jakie korzyści daje przystąpienie do konkursu „AudIT najlepsze miejsce pracy IT”?

To przede wszystkim:

  • obniżenie poziomu rotacji
  • zwiększenie poziomu efektywności zespołu
  • podniesienie skuteczności procesów rekrutacyjnych
  • zwiększenie konkurencyjności pracodawcy na rynku pracy

3 perspektywy ujęcia satysfakcji pracowników

  1. Jednoliczbowy wskaźnik pokazujący poziom satysfakcji, dający możliwość łatwego porównania zarówno pomiędzy firmami, jak i wewnątrz organizacji (np. między działami, stanowiskami)
  1. Diagnoza kondycji organizacji ze względu na poziom satysfakcji i motywacji pracowników
  1. Pogłębiona analiza czynników wpływających na poziom satysfakcji pracowników

A wszystko to w czytelnej i zrozumiałej formie prezentacyjnej, dopasowanej do osób zajmujących stanowiska na różnym poziomie zarządzania w firmie:

  • dla top managementu: jednoliczbowy wskaźnik Index TRI*M oraz ewentualnie Typologia pracowników ze względu na motywację i satysfakcję
  • dla HR i liderów zespołów: Macierz TRI*M czyli pogłębiona analiza czynników wpływających na satysfakcję pracowników; macierz pozwala na priorytetyzację działań w organizacji pod kątem koniecznych zmian

Piotr Chojnowski, Account Director, Kantar TNS
Dobrosława Hobrzańska, Research Executive, Kantar TNS