Badanie jest przeprowadzane wg typologii TRI*M.

Branża IT w Polsce wciąż ma się dobrze. W tym sektorze mamy do czynienia z rynkiem pracownika, a nie pracodawcy. Stawia to duże wyzwanie przed firmami informatycznymi – zrekrutowanie, a następnie utrzymanie zdolnego pracownika jest coraz trudniejsze, a konkurencja między poszczególnymi pracodawcami staje się coraz bardziej zacięta.

Jak pokazują wyniki badania „AudIT – najlepsze miejsce pracy w IT”, utrzymanie wysokiego poziomu motywacji i satysfakcji pracowników działów IT nie jest proste. W ostatniej edycji badania odnotowaliśmy spadek poziomu satysfakcji – pracownicy nie podzielają już entuzjazmu z poprzednich lat, jednak wciąż są bardzo zadowoleni ze swojej pracy. Średnia wartość TRI*M Index waha się pomiędzy 70 a 90 punktów, co oznacza, szczególnie w porównaniu z innymi branżami, wysoki poziom satysfakcji. Przyglądając się dokładniej można jednak zauważyć, że w branży mamy duże dysproporcje – najsłabiej oceniane firmy miały wynik na poziomie około 72 punktów, zaś najlepsze nawet powyżej 100 punktów.

Jednoliczbowy wskaźnik satysfakcji TRI*M Index

Jednoliczbowy wskaźnik jest doskonałym narzędziem do szybkiego porównania ogólnej satysfakcji na różnych poziomach szczegółowości (firma, staż, stanowisko, etc.) i odniesienia go do benchmarków. Ale jak oceniać czy jest to dobry poziom?

Z pomocą przychodzi nam Typologia TRI*M, która dzieli pracowników na 4 grupy:

  1. Entuzjaści

    Czyli najbardziej zmotywowanych i usatysfakcjonowanych pracowników, którzy stanowią paliwo do rozwoju firmy. Każdej firmie powinno zależeć na posiadaniu jak największej grupy Entuzjastów.

  2. Rezydenci

    To pracownicy, którzy są usatysfakcjonowani z pracy ale wykazują niską motywację do podejmowania działań. Ta grupa potrzebuje liderów, którzy będą potrafili zaangażować ich w projekty. Rezydentom jest po prostu dobrze i nie oczekują większych zmian. Rewolucyjne zmiany w organizacji mogą jednak ich wystraszyć.

  3. Krytycy

    To grupa pracowników związana z firmą, ale jednak niezadowolonych z pracy. Jest to grupa, którą trudno zarządzać, są nastawieni na indywidualny rozwój i osobiste sukcesy. Z dużym zaangażowaniem (???) poszukują nowych wyzwań i jeżeli ich nie znajdą w obecnym miejscu pracy to nie zawahają się go zmienić. Warto jednak słuchać tej grupy, bo mogą mieć inspirujące pomysły na rozwój organizacji.

  4. Obojętni

    Zdecydowanie należy dążyć to posiadania jak najmniejszej grupy tych pracowników. Zresztą oni sami są już „jedną nogą” poza organizacją. Nie są ani zmotywowani ani usatysfakcjonowani z obecnej pracy.

Entuzjaści są paliwem dla rozwoju firmy
  • Utrzymuje się wysoki odsetek Entuzjastów i Rezydentów – do tych dwóch grup zaklasyfikowanych zostało łącznie ponad dwie trzecie pracowników
  • Uczestnicy programu AudIT efektywnie wdrażają rekomendacje bazujące bezpośrednio na potrzebach pracowników

Z czasem pracownicy potrzebują wyzwań

Praca przy jednym projekcie przez kilka lub kilkanaście miesięcy może wydawać się monotonna i wypalająca. I coś w tym jest – satysfakcja pracowników wyraźnie maleje wraz ze stażem pracy. Młodzi stażem pracownicy wykazują zdecydowany entuzjazm (TRI*M Index na poziomie 93), są pełni ekscytacji i żądni wyzwań. Wraz z upływem czasu ten zapał się zmniejsza. Pracownicy potrzebują „podsycania ognia”, ciągłych wyzwań i nowych zadań.

Czego oczekują pracownicy?

Pracownicy IT są stale niezadowoleni z poziomu swoich zarobków i twierdzą, że konkurencja oferuje więcej. Odpowiednie wynagrodzenie utrzymuje się na pierwszym planie. Do kluczowych czynników mających znaczny wpływ na zaangażowanie zatrudnionych należy także praca przy ciekawych projektach i sprawiedliwe przyznawanie awansów.

To relacje z najbliższymi współpracownikami potrafią przesądzić o naszym zadowoleniu z pracy. Wpływ na satysfakcję i lojalność pracowników, zarówno efektywnej współpracy z kolegami z działu, jak i ich otwartości i uczciwości, wciąż się zwiększa.

Całe szczęście, atmosfera wewnątrz zespołów jest znakomita – warto utrzymywać ten stan.

Niestety współpraca z kolegami z innych działów przebiega umiarkowanie przyjaźnie. Jeszcze więcej do życzenia pozostawia wymiana informacji między działami firmy. Co prawda, czynniki te nie mają aż tak istotnego znaczenia z punktu widzenia pracowników, niemniej jednak nie usprawniając komunikacji w firmie, można wiele stracić.

Czynniki związane z wizerunkiem publicznym firmy mają duży wpływ na zaangażowanie pracowników, mimo że zatrudnieni sami nie deklarują wprost szczególnego do nich przywiązania. Aspekty te stale znajdują się w sferze ukrytych szans. Starajmy się je wykorzystać i nagłaśniajmy osiągnięcia firmy wśród swoich pracowników.

Podsumowując, jakie korzyści daje przystąpienie do konkursu „AudIT najlepsze miejsce pracy IT”?

To przede wszystkim:

  • obniżenie poziomu rotacji
  • zwiększenie poziomu efektywności zespołu
  • podniesienie skuteczności procesów rekrutacyjnych
  • zwiększenie konkurencyjności pracodawcy na rynku pracy

3 perspektywy ujęcia satysfakcji pracowników
  1. Jednoliczbowy wskaźnik pokazujący poziom satysfakcji, dający możliwość łatwego porównania zarówno pomiędzy firmami, jak i wewnątrz organizacji (np. między działami, stanowiskami)
  1. Diagnoza kondycji organizacji ze względu na poziom satysfakcji i motywacji pracowników
  1. Pogłębiona analiza czynników wpływających na poziom satysfakcji pracowników

A wszystko to w czytelnej i zrozumiałej formie prezentacyjnej, dopasowanej do osób zajmujących stanowiska na różnym poziomie zarządzania w firmie:

  • dla top managementu: jednoliczbowy wskaźnik Index TRI*M oraz ewentualnie Typologia pracowników ze względu na motywację i satysfakcję
  • dla HR i liderów zespołów: Macierz TRI*M czyli pogłębiona analiza czynników wpływających na satysfakcję pracowników; macierz pozwala na priorytetyzację działań w organizacji pod kątem koniecznych zmian

Piotr Chojnowski, Account Director, Kantar
Ewa Kościelna, Senior Research Executive, Kantar