Powinno się przy tym iść w kierunku prawdziwie wspólnego tworzenia projektu, aby uniknąć sytuacji, która mogłaby zostać zinterpretowana jako manipulacja. Należy dążyć do tego, aby włączać ludzi do projektu na jak najwcześniejszym etapie, aby był on naprawdę tworem osób, które będą go realizować. I dopiero taki zbudowany wspólnie od zera projekt, który zakończy się sukcesem, jest prawdziwym kluczem do skutecznej motywacji. Uruchomienie klastra, wdrożenie systemu zabezpieczeń czy uruchomienie nowego modułu systemu ERP dostarczy informatykom doznań, które zapewnią motywację do pracy o jakości pracy ochotniczej, a nie niewolniczej.

Z sensem

Skoro do efektywnej pracy motywuje sukces, a nie pieniądze, to zastanówmy się, co powinien zrobić pracodawca, aby informatyk dobrze pracował. Do najważniejszych warunków należy stawianie zadań, w których informatyk będzie widzieć sens. Jeśli programista dostaje do stworzenia moduł, którego funkcjonalność wydaje mu się bezsensowna, to niemal na pewno nie napisze go ani dobrze, ani szybko. Ważne jest również, na kim bezpośrednio będzie spoczywać odpowiedzialność za efekty działania tego modułu. Żaden programista nie będzie przyspieszał algorytmu o jeden procent, jeśli wie, że szybkość zależy od modułu komunikacji z bazą danych, który leży w kompetencjach innej osoby. Dodatkowo, jeśli nie damy mu wpływu na sposób rozwiązania problemu, to jego chęć do pracy też będzie spadać. A na koniec bardzo częsty problem spotykany w relacjach szef-programista. Programista proponuje dodanie do programu funkcjonalności, którą bardzo chciałby zrealizować (nowoczesna metoda optymalizacji, dodatkowy parametr programu itp.). Szef neguje wprowadzenie tego rozszerzenia twierdząc, że szkoda tracić czas na budowę funkcjonalności, za którą klient nie zapłaci. Nie zdaje sobie sprawy, że moduł z tą ciekawą dla programisty funkcjonalnością powstanie szybciej niż bez niej. Dlaczego? Programiście będzie się chciało pracować, aby jak najszybciej zobaczyć efekty działania swojego pomysłu.

Innymi czynnikami finanso-podobnymi, psującymi automotywację, mogą być szkolenia. Dział HR wysyła na nie wtedy, gdy ich temat jest zgodny z zadaniami pracownika. Jeśli to ma być nagroda, to pracownik wysyłany jest w atrakcyjne miejsce, czasami z osobą towarzyszącą spoza firmy. Informatycy widzą to inaczej. Zabierają się za zadanie wtedy, gdy dokładnie wiedzą jak je wykonać. Szkolenie z zagadnień bieżących jest więc bezcelowe. Za to bardzo często "chłopcy z IT" proszą o szkolenia, które słabo korelują z aktualnymi zadaniami. HR protestuje przeciwko takim szkoleniom.

Informatycy mają w głowie plan swojego zawodowego rozwoju i dopasowują do niego szkolenia. Nabyte tam umiejętności zostaną wykorzystane za kilka miesięcy, ale może też nawet firma nigdy nie sięgnie po nie. Uważamy takie szkolenia za bardzo silny czynnik działający na wewnętrzną motywację do pracy. Informatyk nabiera przekonania, że on i firma widzą rozwój jego osobowości podobnie. Zadowolenie ze zdobywania nowych umiejętności bardzo często przenosi się na poprawę szybkości i jakości wykonywania bieżących zadań, aby móc szybciej przystąpić do wykorzystania nowo zdobytej wiedzy.

Do efektywnej pracy należy zapewnić odpowiednie narzędzia. Przy czym, nie zawsze warunki wystarczające są satysfakcjonujące. W końcu informatycy porównują na spotkaniach, kto ma największego, firmowego pendrive’a, który projekt jest największym wyzwaniem technologicznym, kto korzysta z najnowszego modelu palmtopa. Warto im na to pozwolić, zwłaszcza że koszty zakupu topowych urządzeń są, wbrew pozorom, niskie. Często potem sprzęt taki służy jeszcze firmie długo, gdyż po wyjściu z użycia w dziale IT stanowi łakomy kąsek dla innych pracowników. Podobnie jest z miejscami pracy.