Szef i motywacja

Bardzo istotną rolę do odegrania w procesie motywacji pracowników mają przełożeni. Wiele zależy od ich umiejętności komunikacyjnych, inteligencji emocjonalnej, a także odpowiednich umiejętności organizacyjnych. Szczególnie istotne z punktu widzenia badanych są: uznanie przełożonego za dobrze wykonany projekt (87,7%) oraz dobra organizacja pracy i sprawny system przepływu informacji (86,3%).

Jaki powinien być szef? Tym, co najbardziej motywuje do większego osobistego wysiłku, są fachowość przełożonego (46,4%), odpowiedzialność (15,9%), opiekuńczość względem pracowników (9,4%) i doświadczenie (8,7%). Zaskakuje fakt, że bardzo nisko oceniono takie cechy, jak uczciwość względem firmy (7,2%), pracowitość (6,5%) oraz silne utożsamianie się szefa z celami i wizją przedsiębiorstwa (5,8%).

To dobitnie pokazuje, że interes pracodawcy i jego cele postrzegamy przez pryzmat bezpośrednich przełożonych i przede wszystkim z ich perspektywy.

Premia to nie znaczy zawsze to samo

Jak wspomniano wcześniej, czynniki finansowe mają obecnie mniejszą siłę motywacyjną. Są jednak tym skuteczniejsze, im krótszy jest okres pomiędzy realizacją zadania a wypłatą nagrody pieniężnej. Na pytanie "Który z podanych wariantów premii uznałbyś za najbardziej motywujący?" 35% badanych wskazało 10-proc. premię uznaniową wypłacaną wraz z miesięcznym wynagrodzeniem.

Znacznie mniejszym uznaniem cieszyła się wyższa, bo 15-proc. premia wypłacana po przepracowaniu całego roku (27,7%). Jej wysokość bowiem jest uzależniona od osiągnięcia przez pracownika indywidualnych celów ustalonych wcześniej z przełożonym. Niecałe 14% badanych za motywującą uznało premię wypłacaną pod koniec roku i uzależnioną od wyników całej firmy. Prawie co czwarty respondent (23,4%) najchętniej zrezygnowałby z premii (nawet 20%) uzależnionej od wyników pracy w zamian za 10-proc. podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego.

Znaczenie porównywalne z premiami finansowymi mają różne formy nieobligatoryjnych, finansowanych przez pracodawcę dodatkowych ubezpieczeń: rentowych i emerytalnych (32,6%), zdrowotnych dla członków rodziny (29,7%), zdrowotnych dla pracownika (18,1%), ubezpieczeń na życie (17,4%) oraz (paradoksalnie) najmniej popularnych ubezpieczeń od następstw nieszczęśliwych wypadków (tylko 2,2%).

Zła atmosfera zniszczy wszystko

O tym, że dzisiejsi pracownicy są bardziej lojalni niż kiedyś, mogą świadczyć odpowiedzi na pytanie o podstawowe czynniki zniechęcające do pracy i skłaniające do odejścia. Na pytanie "Co mogłoby spowodować, że podjąłbyś decyzje o odejściu z firmy?" najwięcej osób wskazało na "pogorszenie się atmosfery w firmie" (87,0%) i "zmianę sytuacji rodzinnej wymuszającej konieczność przeprowadzki do innego miasta" (85,5%). Lepsza propozycja finansowa ze strony innej firmy okazała się istotnym lub bardzo istotnym czynnikiem dla ok. 80% badanych.

Co ciekawe, niewiele mniejsze znaczenie dla respondentów miały zdarzenia zachodzące wewnątrz firmy i w jej bezpośrednim otoczeniu. Popularnym powodem do odejścia jest zmiana przełożonego na osobę bez doświadczenia (66,7% wskazań na odpowiedzi "miałaby bardzo duże znaczenie" i "miałaby duże znaczenie") albo pomysł na założenie własnej działalności gospodarczej (67,4%).

Ponad połowa badanych (56,5%) zaczęłaby się zastanawiać nad zmianą miejsca pracy wskutek pogorszenia sytuacji finansowej firmy. Jednym z czynników skłaniających do odejścia może być również brak jakiejkolwiek podwyżki od 12 miesięcy (59,4%).

Zaledwie minimalny wpływ (10,8%) na decyzję o zmianie pracy miałby awans kolegi o podobnych kwalifikacjach i podobnym stażu pracy w firmie.

Jak wobec tego zatrzymać pracownika kuszonego przez konkurencję? Najlepszymi rozwiązaniami są oczywiście znacząca podwyżka wynagrodzenia (52,2%) oraz awans na wyższe stanowisko (35,5%). Minimalny wpływ na tę decyzję mają takie czynniki, jak możliwość pracy z domu (5,8%), zagraniczne szkolenie (4,3%) czy samochód służbowy (2,2%).

Dwa światy

Co ciekawe, preferencje pracowników są w dużym stopniu wynikiem zajmowanego przez nich stanowiska. W przypadku informatyków badania wskazują na istnienie dwóch grup o wyraźnie odmiennych oczekiwaniach płacowych i preferencjach motywacyjnych.

Prawie 80% przedstawicieli pierwszej grupy, do której zaliczono: administratorów sieci, serwisantów i programistów, na pytanie o satysfakcjonującą wysokość zarobków brutto umieściło swoje oczekiwania w przedziale 2000-7999 zł (13% chciałoby zarabiać 2000-2999 zł; 19% 3000-3999 zł; 14% 4000-4999 zł; 10% 5000-5999 zł; 17% 6000-6999 zł i 6% 7000-7999 zł).

Znacznie wyższe aspiracje finansowe mieli konsultanci IT i osoby na kierowniczych i dyrektorskich stanowiskach. Tylko 8% (w porównaniu z 32% w pierwszej grupie) określiło jako zarobki satysfakcjonujące przedział 2000-3999 zł). Połowa oczekuje zarobków w wysokości 9000-18 000 zł (5% chciałoby zarabiać 9000-9999 zł; 13% 10 000-10 999 zł; 3% 11 000-11 999 zł; 13% 12 000-14 999 zł; 13% 15 000-17 999 zł, a 3% powyżej 18 000 zł).

Różnice dotyczące innych czynników motywacyjnych są wprawdzie mniejsze, jednak równie ciekawe. Administratorów, serwisantów i programistów najbardziej motywują miła atmosfera i przyjacielskie kontakty z przełożonymi i współpracownikami, uznanie przełożonego za dobrze wykonany projekt, szkolenia, awans na wyższe stanowisko oraz dobra organizacja pracy i sprawny system przepływu informacji. Konsultantów, kierowników i dyrektorów IT do pracy motywuje przede wszystkim samodzielność w projekcie o dużym budżecie, za który odpowiadają jedynie przed szefem firmy.