... albo wychować

Zdaniem specjalistów zajmujących się rynkiem pracy dla branży, w perspektywie następnych 3–5 lat sytuacja się nie zmieni, a zapotrzebowanie na pracowników IT będzie stale rosło. Tymczasem polskie uczelnie już odczuwają skutki niżu demograficznego z połowy lat 90. ubiegłego wieku. O kandydatów na studia jest dziś trudniej. „Oczywiście, trzeba namawiać młodych ludzi, by studiowali kierunki techniczne” – mówi Joanna Kucharska. „Jednak w IT jest przecież wiele stanowisk, które wbrew pozorom nie wymagają wykształcenia technicznego, potrzebne są na nich za to przygotowanie biznesowe i znajomość nowych technologii”.

Dobrym rozwiązaniem może się okazać różnicowanie wykształcenia pracowników branży IT czy przekwalifikowanie osób bezskutecznie poszukujących pracy w innych sektorach. „Żeby być sprawnym programistą, nie trzeba studiować, wystarczy np. ukończenie technikum o odpowiednim profilu” – mówi Justyna Mirska. „Są też w IT stanowiska, np. tester oprogramowania, które wymagają jedynie specjalistycznego szkolenia. To może być szansa dla osób chcących się przekwalifikować i zdobyć stabilną, dobrze płatną pracę”.

Zmiana sposobu kształcenia kadr dla IT wymaga współpracy samorządów, uczelni i pracodawców. Duże firmy już dziś współdziałają z uczelniami technicznymi, kreując potrzebne im kierunki studiów, oferując przyszłym pracownikom stypendia i staże. Ale i mniejsze przedsiębiorstwa nie są bez szans w walce o przyszłe kadry. „Niewielkie firmy mogą łączyć się w klastry mające wspólny cel” – twierdzi Justyna Mirska. „Współpracując z uczelniami, mogą organizować konkursy i staże. Dobrym rozwiązaniem są też programy ambasadorskie czy finansowanie uczelnianych organizacji”.

Niektóre firmy trafiają do potencjalnych pracowników przez działania PR: na swoich internetowych stronach zamieszczają wypowiedzi specjalistów IT zadowolonych z pracy w danej organizacji. „Ważny jest też udział w konferencjach, targach pracy itp. Firmy muszą kształtować świadomość swojej marki i dbać o jej wizerunek” – dodaje Mirska.

... a potem utrzymać

Mając pewność, że sytuacja na rynku pracy jest dla nich korzystna, specjaliści IT nie boją się nowych wyzwań, zmiany pracodawców. Co zatem mogą zrobić przedsiębiorcy, by dobrze wykształconych, doświadczonych pracowników utrzymać w swoich firmach? I w tym wypadku zarobki nie ogrywają głównej roli, recepta na sukces jest o wiele bardziej złożona.

„W badaniach przeprowadzonych wśród pracowników PZU wysokie wynagrodzenie zajęło dopiero czwarte miejsce w rankingu czynników ważnych dla satysfakcji z pracy” – mówi Robert Pławiak, dyrektor Biura Strategii i Zarządzania IT. Jeszcze niżej, bo na piątej pozycji wśród czynników motywujących do pracy, wymieniają odpowiednie wynagrodzenie respondenci tegorocznego badania Computerworld. Wyżej notowane są m.in.: jasne określenie zakresu odpowiedzialności, praca przy ciekawych projektach czy możliwość awansu uzależniona od wyników w pracy. „Na pewno pracownik niedopłacony odejdzie, ale utrzymywanie wysokiego wynagrodzenia nie gwarantuje sukcesu” – podsumowuje te wyniki Krzysztof Siekierski, Client Service Director w TNS Polska. „Podwyżka motywuje tylko na krótko, pewność zatrudnienia też daje wiele, ale musi być coś więcej”.

To „coś”, zdaniem Andrzeja Borczyka, dyrektora HR w Microsoft Polska, to polityka personalna powiązana ze strategią firmy. „Każdy pracownik musi wiedzieć, dokąd zmierza firma, i mieć przełożenie swoich zawodowych celów na jej cele. Trzeba też dać mu możliwości rozwoju, mieć dobrych menedżerów i interesujące projekty”.