Polowanie z łowcą...

Bodaj najbardziej firmy różnią się w kwestii, czy warto korzystać z usług agencji doradztwa personalnego, popularnie zwanych "łowcami głów". Zdania są podzielone. "Jesteśmy za małą firmą, aby zatrudniać wysokiej klasy fachowców od rekrutacji. Wolimy zapłacić za usługę i mieć to z głowy. Na dodatek dostajemy trzymiesięczną gwarancję" - mówi kierownik działu zasobów ludzkich jednej z polskich firm informatycznych. W innych firmach widać więcej sceptycyzmu. "Mnóstwo czasu stracilibyśmy na dokładne wyjaśnianie «łowcom głów», o kogo dokładnie nam chodzi. A i tak nie sprawdziliby za nas najważniejszego - czyli umiejętności merytorycznych pracownika, szybkości uczenia się czy «nadawania na jednej fali»".

Faktem jest, że (patrz tabela) większość indagowanych firm podziela ten drugi pogląd. O ile nikt nie kwestionuje przydatności "łowców głów" do naszkicowania profilu osobowościowego partnera, weryfikacji jest odporności na stres czy prawdomówności, o tyle wiadomo że nie można od nich oczekiwać sprawdzenia umiejętności merytorycznych. Małgorzata Moczyńska, dyrektor ds. zasobów ludzkich w firmie Rodan Systems, mówi po prostu: "Obecnie mamy rynek pracodawcy, nie ma więc potrzeby korzystania z firm pośrednictwa kadrowego". W Motoroli tak zwany wywiad ustrukturalizowany prowadzony przez pracownika działu HR z powodzeniem zastępuje ocenę zewnętrzną. "Kiedy wyszedłem z tego spotkania, zupełnie nie wiedziałem, czy odpowiadałem dobrze czy źle" - przyznaje jeden z pracowników centrum. Wypowiedź ta pozwala sądzić, że Motorola umiejętnie radzi sobie z wiarygodnym sprawdzeniem kandydata.

Polski oddział IBM korzysta z agencji pośrednictwa, nie lekceważąc jednak własnych kanałów rekrutacji. Po zasileniu pracownikami PWC Consulting, personel "niebieskiego giganta" liczy obecnie ok. 700 osób, spośród których połowa to informatycy. W tym roku planuje zatrudnienie jeszcze ok. 60 osób - tamtejszy dział personalny czeka więc mrówcza praca. Nic dziwnego, że zdecydował się skorzystać z usług "łowców głów".

... i z siecią

Bardzo ciekawy jest system stosowany w ComArchu, gdzie rolę "łowców głów" odgrywają pracownicy. System wewnętrznych poleceń jest tam stosowany z sukcesem - 40% kadry informatycznej trafiło do firmy właśnie w ten sposób. W krakowskim centrum Motoroli pracow nik, który poleci swojego kolegę lub koleżankę, a ten pozytywnie przejdzie okres próbny, może oczekiwać niebagatelnej gratyfikacji finansowej. Taki system opłaca się wszystkim: kandydat oszczędza sobie kłopotu, stresu i wydatków związanych z poszukiwaniem pracy; osoba polecająca poleci tylko kogoś, kogo jest naprawdę pewna, a na dodatek zainteresowana jest jego sukcesem; firma zaś oszczędza na kosztach rekrutacji.

Nawiasem mówiąc, amerykańskie badania dowodzą, że na tamtejszym rynku ponad 70% osób znajduje pracę przez bezpośrednie kontakty wśród znajomych, rodziny lub partnerów biznesowych (tzw. networking). Nie zawsze musi to oznaczać zjawiska patologiczne, jak nepotyzm i korupcja. Jak dowodzi przykład ComArchu i Motoroli, takie bezpośrednie kontakty mogą z powodzeniem zastąpić pierwszą fazę rekrutacji. Trzeba jednak jasno powiedzieć, że nie zastąpią pozostałych: sprawdzenia wiedzy technicznej i cech osobowościowych. Do tych ostatnich część pracodawców przywiązuje duże znaczenie, stawiając je na równi z doświadczeniem zawodowym i wiedzą fachową.

Networking ma jeszcze inny, bardziej konkretny wymiar. Posiadanie rozległych kontaktów wśród odbiorców informatyki jest oczekiwane od handlowców (ostatnio te stanowiska przybierają zresztą najdziwniejsze nazwy, np. konsultant ds. klientów albo inżynier rynku). "Zatrudniając pracownika, kupujemy też jego kontakty handlowe. Osoba, która nie udowodni nam, że stoi za nią rynek o pewnym potencjale, nie ma szans" - bez ogródek przyznaje dyrektor personalny poznańskiej firmy z branży IT. To także nowe, "recesyjne" zjawisko w procesach rekrutacji.