Jak z tym walczyć?

Pierwszym krokiem do zmiany jest zawsze uświadomienie sobie problemu oraz znalezienie w sobie siły i gotowości do zmierzenia się z nim. Bob Hewes radzi, aby otworzyć się na innych i przyjmować wszelkie rady, które pozwolą nam zmodyfikować swoje zachowania. Konieczne jest uświadomienie sobie, że umiejętność delegowania zadań pozwala zaoszczędzić mnóstwo czasu, który można wykorzystać na działania bezpośrednio przekładające się na rozwój.

Warto wziąć pod uwagę skorzystanie ze wsparcia zespołu, gdy tylko uświadomimy sobie problem. Wbrew pozorom współpracownicy mogą pomóc nam zmierzyć się z problemem, choć trzeba pamiętać o tym, że zmiana nie nastąpi z dnia na dzień.

Zobacz również:

• Transformacja kultury IT prowadzi do sukcesu biznesowego
• Bądź doceniony i doceniaj

- Poinformujmy zespół o tym, co się dzieje. Trzeba przyznać, że zdajemy sobie sprawę ze swojego zachowania i tego, jaki wpływ może mieć nasza postawa na pracę innych osób, zaznaczając jednocześnie, że doceniamy umiejętności pracowników, choć dotychczas niedostatecznie wspieraliśmy ich rozwój. Jednocześnie warto zaproponować nowe metody pracy - radzi Stu Coleman. - Te nowe metody mogą obejmować rzadsze spotkania z zespołem lub poszczególnymi pracownikami. Pozwólmy im na samodzielne rozwiązywanie problemów i radzenie sobie z przeszkodami bez wymagania na każdym kroku konsultacji i raportowania problemów – dodaje.

Jeśli problem mikrozarządzania występuje od dłuższego czasu, wielce prawdopodobne jest, że pracownicy nie będą w stanie natychmiast funkcjonować w pełni samodzielnie. Dlatego dając im więcej swobody, trzeba jednocześnie zapewnić pracownikom odpowiednie wsparcie. I przygotować się na bolesne niespodzianki. Jeśli wcześniej karciliśmy niezależne myślenie i samodzielną pracę, pracownicy mogą być wręcz uzależnienie od intensywnego nadzoru i kierownictwa, więc minie trochę czasu, zanim nauczą się podejmować własne decyzje. To całkowicie naturalne i zrozumiałe, dlatego przygotujmy sobie spore zapasy cierpliwości.

Jeśli najdą nas wątpliwości, pamiętajmy o korzyściach płynących ze zmiany, chociażby w odniesieniu do zarządzania czasem. Gdy tylko poczujemy chęć zapytania o status zadania lub projektu, zadajmy sobie pytanie: „Czy ktoś mi za to płaci?”

Takie postawienie sprawy może wydawać się okropne, ale osoby na stanowiskach kierowniczych bądź zarządczych muszą nosić w sobie przekonanie, że zarabiają zbyt dużo, aby wykonywać pracę, która jest znacznie poniżej ich poziomu. Po to zatrudnia się osoby na niższych stanowiskach, aby radziły sobie z konkretnymi zadaniami. Trzeba pozwolić im na to, aby zasłużyły na swoje wynagrodzenie poprzez odpowiedzialne wykonywania przydzielonych im obowiązków.

Trudno jest zmienić własne zachowanie, ale dokonując takiej próby, warto pamiętać, że ostatecznym rezultatem jest głębsze zaufanie między pracownikami. Wycofanie się i pozwolenie pracownikom na wykonywanie swoich obowiązków, umożliwia im zdobywanie nowych umiejętności i doświadczeń oraz poszerzanie wiedzy.

Mikromenedżerowie mają również skłonność do nadmiernego skupiania się na metodach pracy, a nie celach. Negatywnie wpływa to na ogólny rezultat działań. W takiej sytuacji trzeba umieć odpuścić i przyjąć do wiadomości, że na świecie istnieją różne metody pracy czy wykonywania zadań, szczególnie w pracy umysłowej. Koniec końców, to nie chirurgia, w której pominięcie określonych czynności prowadzi do śmierci pacjenta.

Każdy krok ku zmianie, choć może wydawać się bolesny i zbyt powolny, jest krokiem w stronę polepszenia relacji z pracownikami, budowania zaufania, zwiększenia ich zaangażowania i podniesienia wydajności pracy, co w konsekwencji przekłada się na wzrost całej organizacji.