Nie będziesz miał szefów cudzych przede mną

Ostatni przykład "obiegu zamkniętego" to przejście Dariusza Fabiszewskiego z Fujitsu Siemens do IBM. Styk konkurencji między IBM a Fujitsu to rynek PC. Notebooki, serwery intelowskie, stacje robocze są podstawą oferty FSC. W rankingu sprzedaży PC na polskim rynku w 2002 r. firmy plasują się jedna po drugiej. To prowokuje pytania o konflikt interesów.

W FSC prawdopodobnie jednak uznano, że IBM nie jest najważniejszym konkurentem, dyrektorowi regionalnemu nie czyniono bowiem żadnych problemów z odejściem (co nie znaczy, że kierownictwo firmy nie żałowało utraty w swoich szeregach osoby, która de facto zbudowała FSC w Polsce). Tyle że na odejściu Dariusza Fabiszewskiego FSC może więcej zyskać niż stracić. W firmie zostaje zespół ludzi wykształconych przez niego, którzy przejmą obowiązki dotychczasowego szefa - problem sukcesji w firmie rozwiązał się sam. Z kolei nominacja na stanowisko prezesa IBM Polska może otworzyć pole do współpracy między firmami, co byłoby korzystne dla Fujitsu Siemens.

Zdaniem osób doskonale zorientowanych w mechanizmach wyłaniania ludzi na najwyższe stanowiska duże firmy, a zwłaszcza międzynarodowe koncerny, dla których podobne problemy to chleb powszedni, doskonale zabezpieczają swoje interesy. Regułą jest, że kandydat na prezesa podpisuje umowę, w której jest zawarta klauzula o niepodejmowaniu działalności konkurencyjnej wobec firmy macierzystej. Jej brzmienie za każdym razem jest trochę inne, ale zazwyczaj zawiera ona trzy elementy. Wskazanie na firmy, które - czasem wymienione z nazwy - są uznawane za konkurentów. Ponadto w klauzuli określa się okres, jaki powinien dzielić odejście lub zwolnienie od momentu podjęcia pracy w takiej firmie. Wreszcie ustala się rozmiary rekompensaty finansowej za zakaz podejmowania pracy.

Standardowy okres karencji stosowany przez zachodnie korporacje działające w Polsce wynosi od sześciu miesięcy do roku. Przez ten czas firma opuszczona przez szefa może znaleźć i wdrożyć w obowiązki jego następcę. To również czas na uporządkowanie spraw, które mogłyby być wykorzystane przez konkurencję, gdyby ta chciała skorzystać z wiedzy odchodzącego menedżera. Każda duża firma ma słabe punkty: niezadowolonych klientów, przeciągane ponad miarę projekty. Teoretycznie dotychczasowy szef znający nie tylko warunki kontraktów, ale i powody ewentualnych opóźnień w ich realizacji, gdyby tylko chciał, mógłby dość łatwo przekonać klienta do innej propozycji.

Do zbyt szybkiego poszukiwania pracodawcy nie zachęca eksprezesów wysoka rekompensata finansowa za okres bezczynności, stanowiąca na ogół 50-70% rocznych apanaży. Niekiedy jednak pracodawcy sami godzą się na zniesienie zakazu konkurencji. Zdarzały się przypadki, że firmy, aby uniknąć konieczności wypłacania liczonych w setkach tysięcy dolarów rekompensat, zwalniały eksdyrektorów z krępującej klauzuli. Z podobnych powodów zdarzały się również przypadki skracania karencji. Po upływie kilku miesięcy pracodawca uznawał, że zagrożenie związane z podjęciem działalności konkurencyjnej jest już niewielkie, i przestawał wypłacać rekompensatę.

Oprócz normalnych umów o pracę bądź kontraktów menedżerskich standardem w zagranicznych korporacjach są odrębne umowy o poufności danych finansowych, obowiązujące bez ograniczeń czasowych. Złamanie tych obwarowań grozi bardzo wysokimi karami finansowymi, stanowiącymi często nawet wielokrotność rocznych zarobków.

Oczywiście, nie ma takich obwarowań, których nie można by obejść. W branży FMCG, gdzie obostrzenia są przynajmniej tak samo rygorystyczne, zdarzyło się kilka przypadków "wykupu" prezesa, tj. pokrycia przez nową firmę jego zobowiązań finansowych względem dotychczasowego mocodawcy. Specjaliści od rynku pracy twierdzą jednak, że o bardzo niewielu polskich menedżerach pracujących w zachodnich koncernach można by powiedzieć, że są aż tak cenni dla potencjalnych pracodawców, iż firmy te byłyby gotowe do podjęcia trudnych negocjacji na temat ich zatrudnienia. Zwłaszcza w sytuacji, gdy na rynku jest wielu dobrze wykształconych i doświadczonych menedżerów "drugiego szeregu", dla których nominacja na stanowiska szefa firmy byłaby motywującym awansem, a nie zaledwie "jedną z rozważanych opcji".