"Trudno jednoznacznie określić próg na poziomie wszystkich obszarów zarządzania ludźmi. Każdy z nich wymaga osobnego rozpatrzenia. Na pewno kadry i płace wymagają wsparcia już przy kilkudziesięciu zatrudnionych pracownikach. Wsparcie rekrutacji i selekcji zależy bardziej od częstotliwości zdarzeń rekrutacyjnych" - podkreśla Adam Chełmowski. "Ważnym aspektem jest to z ilu oddziałów lub mniejszych placówek składa się firma. Im jest ich więcej, tym bardziej potrzebny jest system HRM" - dodaje.

Konieczność uwzględnienia planów rozwoju organizacji już na etapie wyboru systemu HRM zaznacza również Tomasz Domański, menedżer w Dziale Konsultingu Deloitte. Według niego, funkcje nowego systemu personalnego i możliwości jego rozbudowy powinny być spójne ze strategiczną wizją rozwoju firmy. "Jeśli przedsiębiorstwo planuje w niedalekiej przyszłości przejąć inną firmę lub otworzyć nowe oddziały, warto uwzględnić to przy zakupie licencji i określaniu liczby użytkowników systemu" - mówi Tomasz Domański. Istotna jest również zgodność systemu z lokalnymi przepisami prawa finansowego oraz prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. "Im przedsiębiorstwo jest bardziej świadome potrzeb w zakresie zarządzania ludźmi i narzędzi IT, tym wybór rozwiązań jest bardziej racjonalny" - zauważa Adam Chełmowski.

Mała firma, duży HRM

Wbrew obiegowej opinii, oprogramowanie tej klasy nie jest zarezerwowane wyłącznie dla dużych firm. Choć czołówka działających na polskim rynku dostawców - SAP, Oracle, IFS, Teta, BPSC i Koma - pozostaje praktycznie niezmienna, to przybywa mniejszych, wyspecjalizowanych aplikacji. Także najwięksi dostawcy przygotowują produkty pod kątem potrzeb firm sektora MSP. Możliwość wykorzystania architektury zorientowanej na usługi pozwala również na rozbudowę funkcjonalności innych aplikacji tworzących firmowe środowisko IT. "Bywa, że wiekowe, ale sprawdzone i tanie w utrzymaniu systemy kadrowo-płacowe zyskują drugie życie po połączeniu ich z nowoczesnymi narzędziami do generowania raportów i zapewnieniu dostępu online do wybranych transakcji" - mówi Tomasz Domański.

Wspomniane "drugie życie" to nic innego, jak nowe możliwości i korzyści biznesowe. "Dobrze wdrożone narzędzia wspomagające zarządzanie ludźmi redukują koszty, usprawniają pracę menedżerów i oszczędzają czas pracowników zajmujących się tym obszarem" - podkreśla Adam Chełmowski. Nowoczesne systemy HRM pozwalają delegować część prac kadrowo-szkoleniowych na menedżerów lub bezpośrednio na pracowników. W modelu samoobsługowym mogą oni m.in. zgłaszać wnioski urlopowe, ubiegać się o szkolenia oraz na śledzić comiesięczne informacje dotyczące składników pensji.