Nie każdego zatrudnię
-
- Antoni Bielewicz,
- 04.10.1999
Nowy przełom
Trudno w najbliższych latach liczyć na poprawę sytuacji na rynku pracy. Niestety, jedynym rozwiązaniem jest dostosowanie zasad rekrutacji do istniejących uwarunkowań, ciągła praca nad udoskonaleniem metod poszukiwań, a także... dbałość o pracowników. To ostatnie brzmi wprawdzie jak truizm, w istocie jednak jest jedynym sposobem na zapewnienie bezustannego dopływu kadry.
Nie ma już chyba firm, które nie mają kłopotów ze znalezieniem pracowników. Istnieje grupa przedsiębiorstw, dla których poszukiwanie pracowników nie stanowi jednak problemu. Po części wynika to z poziomu płac w firmie, po części również z bogactwa używanych w niej systemów i rozwiązań. Ponadto ma związek z atmosferą panującą w firmie, stosunkiem dyrekcji do informatyków, a także z racjonalnym wykorzystaniem wyników ich działalności. Opinia na ten temat szybko idzie w świat. Nagle okazuje się, że każdy ze specjalistów zatrudnionych w firmie ma kolegę ze studiów, który chętnie zmieniłby pracę. Z czasem do firmy zaczyna płynąć strumień aplikacji od absolwentów najlepszych szkół wyższych i doświadczonych informatyków.
Usprawnić przepływ
Dbałość o pracowników to podstawowy, ale nie jedyny krok ułatwiający rekrutację. Trzeba wreszcie pogodzić się z tym, że o dobrych specjalistów należy zabiegać i docierać do nich różnymi metodami. Na kandydatów do pracy nie wolno czekać z założonymi rękami, szukając ich za pośrednictwem ogólnikowo sformułowanych ogłoszeń, skierowanych do wszystkich i do nikogo. Poszukiwania muszą być prowadzone wielotorowo, a każda z metod zatrudniania musi być dostosowana do profilu oczekiwanych kandydatów. Zamieszczając ogłoszenia w Internecie czy w dodatku lokalnym, trudno dotrzeć do wysoko wykwalifikowanych specjalistów, którzy mają już pracę i czasem jedynie przerzucają ogłoszenia w poniedziałkowej Gazecie Wyborczej. Z drugiej strony, do poszukiwań serwisantów czy informatyków o podstawowych i ogólnikowo określonych kwalifikacjach nie warto angażować łowców głów, którzy traktują takie zlecenia "po macoszemu". Każde z zamieszczanych ogłoszeń musi mieć dokładnie przemyślaną treść. Umiejętne sformułowanie wymagań zachęci odpowiednich kandydatów, a także "przeprowadzi" selekcję napływających aplikacji.
Zrozumieć partnera
Istotną rolę przy naborze specjalistów odgrywają umiejętnie dobrani współpracownicy, którzy zajmą się np. kontaktami z "łowcami głów". W wielu firmach wciąż jeszcze za poszukiwania odpowiedzialni są asystenci, dla których "każdy informatyk, to po prostu fachowiec od komputerów - programista, administrator i wdrożeniowiec w jednym". Ich niskie kompetencje, a także nieznajomość realiów rynku informatycznego skutecznie zniechęcają wszystkich bardziej doświadczonych specjalistów.
Najwięcej do zrobienia pozostaje chyba w dziedzinie współpracy z "łowcami głów". Najważniejszą sprawą jest stworzenie czytelnych reguł ułatwiających tę współpracę, regulujących zakres wzajemnych zobowiązań, a także rzetelnych gwarancji za wykonaną usługę. Klienci decydujący się na usługi "łowcy głów" powinni mieć jasną wizję tego, jakiego pracownika poszukują i ile mogą za niego zapłacić. W zamian powinni jednak otrzymać wszechstronną pomoc zarówno przy opracowaniu profilu merytorycznego i psychologicznego, jak i przy naborze specjalisty. Na pewno oznacza to większą elastyczność ze strony agencji, a także przedstawienie nowego pakietu usług. Przykładem może tu być pośrednictwo w poszukiwaniu pracowników tymczasowych czy przy zatrudnianiu specjalistów, w sytuacji gdy tych ostatnich obejmuje zakaz pracy u konkurencji.
Pot i łzy
Dla wielu firm przemodelowanie stosunku do rekrutacji będzie procesem czasochłonnym i trudnym. Najgorsze jest to, że cały wysiłek włożony we wprowadzenie zmian przynajmniej w krótkim czasie nie przyniesie specjalnych oszczędności. Nie zagwarantuje także sukcesu podczas poszukiwań. Pozwoli jedynie uchronić się od klęski, jaką jest brak wykwalifikowanej kadry, a także zatrzymać informatyków w przedsiębiorstwie. W dalszej perspektywie wpłynie jednak na utrwalenie "marki" firmy wśród informatyków.
Już od ponad 2 lat trwa systematyczny nabór specjalistów do departamentów informatyki wrocławskich firm Lukas i Lukas Bank. Poszukiwania obejmują informatyków praktycznie wszystkich specjalności z terenu niemal całego kraju. Nabór odbywa się przy użyciu kilku metod. Rekrutacja najmniej wyspecjalizowanych administratorów do bieżącej obsługi systemu we wszystkich miastach, gdzie znajdują się oddziały firmy, jest prowadzona za pośrednictwem prasy lokalnej. Wysoko wykwalifikowani informatycy do wrocławskiej centrali sa poszukiwani przede wszystkim poprzez ogłoszenia w prasie specjalistycznej i dziennikach ogólnopolskich. "Przekonaliśmy się, że poszukiwanie wyspecjalizowanych informatyków za pośrednictwem prasy lokalnej nie przynosi oczekiwanych rezultatów" - mówi Tadeusz Uchmanowicz, dyrektor Departamentu Informatyki w firmie Lukas.
Początkowo korzystano także z usług "łowców głów". Po kilku miesiącach jednak zrezygnowano z tego sposobu poszukiwania pracowników. "Potrzebowaliśmy wyspecjalizowanych informatyków, z charakterem, którzy nie odeszliby od nas po kilku miesiącach pracy" - mówi Tadeusz Uchmanowicz. - "Agencje podesłały nam kandydatów, którzy udawali, że posiedli wiedzę i mają charakter. Zupełnie nie wiem jak w praktyce wyglądała praca «łowców głów». Mam wrażenie, że firmy tego typu sprawdzają się tylko przy rekrutacji na wyższe stanowiska, a także przy poszukiwaniu specjalistów do innych działów".
Równolegle z kampanią w prasie przedstawiciele firmy rozpoczęli akcje marketingowe na terenie wrocławskich uczelni. W ciągu 2 lat przeprowadzono wiele spotkań ze studentami VI i V roku, na których była prezentowana firma, jej personel, sposób pracy i spędzania wolnego czasu. "Jesteśmy zaskoczeni powodzeniem tych akcji. Jeszcze teraz zgłaszają się do nas ludzie, którzy byli na naszych spotkaniach półtora roku temu, a nawet wcześniej" - mówi Tadeusz Uchmanowicz. Wielu studentów zaczęło od luźnej współpracy z firmą, polegającej na programowaniu na umowę zlecenie. Dzięki takiemu modelowi obie strony mogły poznać swoje możliwości i oczekiwania. Niektórzy po ukończeniu wyższej uczelni znaleźli pracę w innych firmach, a dopiero po pewnym czasie ponownie wrócili do Lukasa. Czasami nawet "zabierając" kolegów z dotychczasowego miejsca pracy.
Koordynacja i porządek
Każda aplikacja nadesłana pod adresem Lukasa trafia do działu personalnego, gdzie odbywa się pierwszy etap selekcji. Jeżeli kandydat spełnia kilka wymogów formalnych, zostaje zaproszony do testów praktycznych. Wszystkie są sprawdzane przez "neutralnych" specjalistów, nie związanych z komórką, która poszukuje pracownika. Kandydaci, przechodzący fazę testów, trafiają na rozmowę kwalifikacyjną, w której uczestniczy szef działu poszukującego specjalisty. Po rozmowie kandydat rozwiązuje test psychologiczny. Nie ma on wpływu na wynik rekrutacji i służy do opracowania profilu osobowościowego przyszłego pracownika. "Na końcu wszyscy zakwalifikowani do pracy informatycy trafiają na rozmowę do mnie, gdzie dyskutujemy o sprawach ogólnych, podejściu do życia i pracy" - mówi Tadeusz Uchmanowicz - "Około 90% osób trafia do nas do pracy, 5% odrzucam ze względu na ostre niezgodności, 5% rezygnuje, dochodząc do wniosku, że praca w takiej firmie jest nie dla nich". Po przejściu tego sita każdy z pracowników trafia do firmy na trzymiesięczny okres próbny.
Pracochłonny proces naboru i selekcji kandydatów do pracy odpłaca się z nawiązką. Do tej pory z kilkudziesięciu pracowników działu informatyki z Lukasa odeszło zaledwie 5 osób. Dwie z nich otrzymały lepsze oferty od firm ze stolicy, a pozostałe zrezygnowały z ważnych powodów rodzinnych.
