To chyba pewne odejście od sformalizowanych metod szkolenia?

Badania prowadzone przez SkillSoft potwierdzają, że ludzie coraz częściej zdobywają wiedzę w sposób nieformalny. Ostatnie dwie dekady w Polsce wymagały formalnych szkoleń, bo ludzie wychodzili z uczelni niecałkowicie przygotowani do wykonania pracy, której oczekiwały od nich firmy. Absolwent politechniki w latach 90. natychmiast był wysyłany przez pracodawcę na szereg kursów, by przyswoił znajomość praktycznych narzędzi programowania, baz danych, administracji itd. Uczelnie zdołały dostosować jednak swoje programy dużo bardziej do potrzeb biznesu i dziś absolwent ma podstawowe umiejętności, za to w firmie coraz częściej brak jest czasu, by wysyłać go na tradycyjne szkolenia. Co więcej, ludzie poszukują wiedzy konkretnej i nie chcą marnować czasu na powtarzanie tego, co już wiedzą, w ramach kompleksowego kursu. Rozwiązaniem może być blended learning lub uczenie się nieformalne. Blended learning zakłada, że część kursu zostanie zrealizowana zdalnie i zaliczona przed częścią tradycyjną i praktyczną w formie egzaminu teoretycznego, co oszczędza czas kursantów, zwłaszcza tych, którzy w temacie się orientują. Natomiast wsparcie nieformalnego uczenia się wymaga zbudowania takiego otoczenia wiedzy, by człowiek poszukujący rozwiązania konkretnego problemu mógł podeprzeć się informacjami pochodzącymi z wiarygodnych źródeł. Takie podejście upowszechnia się dzięki temu, że po rynku pracy krążą ludzie, którzy wyszli z międzynarodowych korporacji, przyzwyczajeni do możliwości korzystania na co dzień z takich baz wiedzy. Badania pochodzące z różnych źródeł pokazują, że około 80% wiedzy pracownicy zdobywają obecnie właśnie w sposób nieformalny!

Czego dowiedzieliśmy się przez te wszystkie lata o e-learningu, zwłaszcza w kontekście nie tyle technologii, ile modelu edukacji?

Przede wszystkim wiadomo, że ludzi do samodzielnego uczenia się trzeba zachęcać. Nie wystarczy udostępnić system e-learningu, należy jeszcze stworzyć zachętę do korzystania z niego. Rozwój kompetencji powinien znajdować odzwierciedlenie w systemie awansów i wynagrodzeń. Jeśli e-learning nie zostanie powiązany z programami rozwoju i motywacyjnymi, to efekt nie będzie zadowalający. W latach 2001-2003 mieliśmy do czynienia z szybkim rozwojem wielu firm zajmujących się e-learningiem. W kolejnych latach wiele z nich zniknęło z rynku lub przekwalifikowało się. Wydawało się wówczas, że technologia jest istotna, wdrażano systemy LMS, tworzono treści na zamówienie klienta, scenariusze szkoleń, ale cierpiała metodyka wdrożenia e-learningu jako takiego, jako modelu uczenia się. Wiele firm było rozczarowanych, bo większość wysiłku poświęcano na rozwój strony technicznej, a niewiele uwagi poświęcano powiązaniu tego rodzaju szkoleń z celami biznesowymi firmy, co mściło się ostatecznie na wyniku całego projektu. Warto jednak zauważyć, że wiele organizacji szybko dostrzegło, gdzie leży problem, i stale wykorzystuje e-learning jako ważny element polityki rozwoju kadr. Dziś, szczególnie w kontekście kryzysu, efektywność ekonomiczna szkoleń elektronicznych jest znowu przedmiotem zainteresowania organizacji.