Dla pokolenia Z znalezienie pracy wydaje się być trudniejsze niż w ostatnich latach, a częścią problemu jest brak doświadczenia lub umiejętności, których oczekują firmy w czasach, gdy technologia zmienia się w zawrotnym tempie.

Ponad połowa z 1000 pracowników w wieku od 21 do 25 lat w Wielkiej Brytanii, ankietowanych niedawno przez Wiley Edge, dostawcę szkoleń w zakresie przekwalifikowania, stwierdziła, że potrzebuje aż dziewięciu miesięcy, aby znaleźć swoją pierwszą rolę na poziomie podstawowym, a 37% pracowników technologicznych z pokolenia Z potrzebuje na to ponad sześciu miesięcy. (Połowa respondentów wykonywała pracę związaną z technologią lub IT; druga połowa wykonywała inne rodzaje pracy).

Zobacz również:

• Najnowsze badanie dotyczące AI: praca będzie, ale będzie jej mniej
• Duże zwolnienia w Apple - ponad 600 osób opuszcza pokład

Nawet gdy niedawni absolwenci szkół wyższych polują na upragnione pierwsze stanowisko, firmy stoją w obliczu krytycznej luki w umiejętnościach technologicznych, pogłębionej przez fakt, że bezrobocie w branży technologicznej jest niskie.

Istnieją również inne czynniki wpływające na zatrudnianie w branży IT:

Organizacje odeszły od zatrudniania wyłącznie na podstawie dyplomów ukończenia studiów wyższych i bardziej skupiły się na talentach opartych na umiejętnościach.

Niektóre z najbardziej poszukiwanych umiejętności obejmują programistów full-stack, analityków danych oraz inżynierów i programistów sztucznej inteligencji (AI).

Szybki rozwój sztucznej inteligencji i generatywnej sztucznej inteligencji może mieć niekorzystny wpływ na podstawowe stanowiska IT, które często obejmują zadania niższego poziomu lub bardziej przyziemne.

Specjaliści z pokolenia Z, według Wiley Edge, wolą pracować w dużych firmach technologicznych, ponieważ mają błędne wyobrażenie o tym, jak wygląda dobra kariera technologiczna.

Oczekuje się, że pokolenie Z, zwykle uważane za osoby urodzone w latach 1997-2012, będzie stanowić 27% siły roboczej w przyszłym roku. W związku z tym coraz ważniejsze dla firm zatrudniających młodych pracowników będzie znalezienie umiejętności, których potrzebują, a dla tych pracowników - dostosowanie swoich oczekiwań dotyczących zatrudnienia.

"Ten rozdźwięk między kolejnym pokoleniem pracowników technologicznych a rozwijającymi się zespołami technologicznymi jest pogłębiany przez dwa czynniki: sposób, w jaki osoby poszukujące pracy szukają zatrudnienia oraz strategie stosowane przez pracodawców w celu znalezienia talentów" - powiedziała Khadijah Pandor, szefowa działu partnerstw w Wiley Edge.

"Świetne talenty można znaleźć wszędzie, a zatrudnianie osób o zróżnicowanym pochodzeniu i doświadczeniach życiowych przynosi nowe perspektywy i różne zestawy umiejętności, które przynoszą korzyści pracownikom" - powiedziała Pandor. Jednak "ubieganie się o stanowisko w tego typu firmie może być niezwykle konkurencyjne, a popyt na kandydatów przewyższa liczbę dostępnych płatnych możliwości".

W rzeczywistości możliwości kariery mogą istnieć w firmach technologicznych, od małych po globalne, a także w innych sektorach, od finansów i opieki zdrowotnej po logistykę.

Co firmy mogą zrobić, aby przyciągnąć młodszych pracowników

W świetle postrzegania przez młodych dorosłych profesjonalistów tego, co oznacza udana kariera w branży technologicznej, pracodawcy muszą budować świadomość na temat miejsc pracy w branży technologicznej w mniejszych firmach i branżach wertykalnych innych niż technologia, według Pandora. Na przykład finanse, opieka zdrowotna i logistyka to branże, które potrzebują talentów technologicznych.

"Praktycznym sposobem na wprowadzenie zmian w tym zakresie jest promowanie przez firmy swojej marki pracodawcy w szerszej gamie uniwersytetów" - powiedział Pandor. "Niezależnie od tego, czy są to wydarzenia takie jak targi kariery, wydarzenia wirtualne, czy kampanie online w mediach społecznościowych, łączenie się ze studentami z różnych środowisk poszerza możliwości znalezienia wielkich talentów".

Kluczowe jest również, aby organizacje zaprezentowały swoją kulturę i sposób, w jaki tworzą poczucie przynależności do talentów ze wszystkich środowisk. "Tworzenie i promowanie forów, takich jak grupy zasobów pracowniczych, może pomóc w zapewnieniu, że głosy poszczególnych osób zostaną wysłuchane" - powiedział Pandor. "Niestety, nasz raport sugeruje, że wielu specjalistów z pokolenia Z nadal czuje się wykluczonych w miejscu pracy; 60% z nich czuło się niekomfortowo na stanowisku technicznym ze względu na płeć, pochodzenie etniczne, niepełnosprawność, stan neurorozwojowy lub pochodzenie społeczno-ekonomiczne".

Jednym z błędów popełnianych przez niektórych pracodawców jest podawanie wymagań dotyczących stanowiska, które w rzeczywistości nie są konieczne. Wiąże się to z ryzykiem odrzucenia kandydatów, którzy wydają się nie pasować do wymagań lub zniechęceniem solidnych kandydatów do aplikowania. Raport Wiley Edge wykazał, że prawie połowa (45%) firm oferujących stanowiska techniczne twierdzi, że kandydatom ubiegającym się o stanowiska podstawowe brakuje podstawowych umiejętności technicznych, pomimo posiadania odpowiedniego wykształcenia. Wielu umiejętności technicznych można jednak nauczyć się w trakcie pracy.

Według Pandor, warto również wziąć pod uwagę kandydatów nie tylko z dyplomami z informatyki lub nauk ścisłych, technologii, inżynierii i matematyki (STEM), którzy mogą wnieść cenne umiejętności do siły roboczej.

Czego chce pokolenie Z

Firma doradcza Deloitte przeprowadziła w zeszłym roku ankietę wśród 14 483 przedstawicieli pokolenia Z i 8 373 milenialsów w 44 krajach; okazało się, że 49% przedstawicieli pokolenia Z i 62% milenialsów twierdzi, że praca ma kluczowe znaczenie dla ich tożsamości - ale dobra równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest najważniejszą cechą, którą podziwiają u swoich rówieśników i którą biorą pod uwagę przy wyborze nowego pracodawcy.

Badanie wykazało również, że elastyczność i zaufanie mają kluczowe znaczenie dla środowiska, w którym pracodawcy i pracownicy odnoszą sukcesy. Liderzy biznesowi mogą zaspokoić te potrzeby, koncentrując się na projektowaniu i wykonywaniu samej pracy - i pozwolić, by to ona dyktowała elastyczność miejsca pracy.

"Organizacje powinny nadal rozważnie i celowo podchodzić do swoich strategii pracy hybrydowej i rozwiewać obawy pracowników dotyczące potencjalnego negatywnego wpływu pracy w ten sposób" - powiedział Deloitte.

Jak zawsze, wynagrodzenie jest kwestią sporną, szczególnie dla młodszych pracowników, którzy starają się nadążyć za wyższymi kosztami utrzymania. Jednak pokolenie Z i millenialsi, którzy mają poważne obawy finansowe, często nie czują się komfortowo rozmawiając z pracodawcą o podwyżce lub awansie, podała firma Deloitte.

Według Deloitte, nawet w niepewnych ekonomicznie czasach, organizacje mają możliwość i są odpowiedzialne za pomoc w zapewnieniu finansowego dobrobytu swoim pracownikom. "Można to zacząć od oferowania konkurencyjnych na rynku wynagrodzeń i świadczeń. Elastyczne świadczenia, takie jak te związane z opieką nad osobami zależnymi, opieką zdrowotną lub kosztami dojazdów do pracy, mogą być również dobrą opcją, aby pomóc spersonalizować świadczenia zgodnie z potrzebami każdej osoby" - czytamy w raporcie.

Co powinni zrobić pracownicy pokolenia Z

Według Gera Doyle'a, starszego wiceprezesa amerykańskiej firmy Experis zajmującej się rekrutacją pracowników IT, tempo wdrażania technologii cyfrowych i zmian technologicznych jest dziś znacznie większe niż kiedykolwiek wcześniej. Rozwój AI i genAI prawdopodobnie przyspieszy ten trend, "więc nowi absolwenci, a także ci, którzy są obecnie zatrudnieni, muszą przyjąć koncepcję uczenia się przez całe życie, aby pozostać istotnym w nowym świecie" - powiedział Doyle.

Pandor zgodził się z tym: "Kandydaci powinni pozostać ciekawi przez cały proces poszukiwania pracy. Bycie na bieżąco z najnowszymi trendami i osiągnięciami w cyfrowym świecie poprzez czytanie wiadomości technicznych pozwala im wykazać zainteresowanie stale zmieniającym się sektorem, gdy trafią na rozmowę kwalifikacyjną. Z bardziej praktycznego punktu widzenia, utalentowani kandydaci mogą również nadal ćwiczyć i doskonalić swoje umiejętności techniczne podczas poszukiwania pracy, aby byli gotowi do rozpoczęcia pracy".

Młodsi kandydaci do pracy mogą nie być świadomi szerokości i różnorodności dostępnych ról, powiedział Pandor, i nie powinni wykluczać innych możliwości na wczesnym etapie kariery. Ważne jest, aby przyjrzeć się najbardziej poszukiwanym obecnie rolom i wymaganym umiejętnościom przed dostosowaniem aplikacji w celu podkreślenia odpowiednich umiejętności.

I choć miejsce pracy zmieniło się w ostatnich latach - zwłaszcza wraz z rozwojem zdalnych i hybrydowych modeli pracy - nie należy automatycznie rezygnować z pracy w biurze.

Chociaż większość kandydatów do pracy z pokolenia Z oczekuje obecnie poziomu elastyczności w życiu zawodowym, jakiego nigdy nie widziano przed pandemią COVID-19, "kandydaci nowi w świecie pracy mogą nieumyślnie dyskontować wspaniałe możliwości kariery, ponieważ nie są świadomi korzyści związanych z nauką i rozwojem wynikających z pracy w środowisku biurowym" - powiedziała Pandor.

Jak podkreśliła, dużą częścią sukcesu jest ubieganie się o szerszy zakres stanowisk poza typowymi rolami "Big Tech", aby pokazać, że osoby poszukujące pracy są na rynku dla szerszego grona pracodawców.

"Utalentowani przedstawiciele pokolenia Z powinni poszerzyć swoją percepcję na temat rodzaju roli, jaką chcą pełnić i unikać nastawiania się na konkretne kariery, takie jak projektowanie UX lub inżynieria oprogramowania" - powiedziała Pandor. "Kandydaci mogą nawet nie zdawać sobie sprawy z szerokiego zakresu i różnorodności dostępnych ról, które będą się nadal rozwijać wraz z rozwojem technologii".

Czy szkolnictwo wyższe nie spełnia oczekiwań?

Gaudy Jandron, CIO w US Signal, dostawcy usług sieciowych, chmurowych i centrów danych, powiedziała, że widzi "krytyczny rozdźwięk" między zajęciami uniwersyteckimi a wymaganiami dzisiejszego wysoce konkurencyjnego krajobrazu biznesowego.

"W szczególności widzę absolwentów programów technologicznych, którym brakuje praktycznego doświadczenia, ponieważ laboratoria są przestarzałe lub programy stażowe nie są zaprojektowane tak, aby przygotować tych absolwentów do realiów dzisiejszego biznesu" - powiedziała Jandron. "W kilku przypadkach widziałem programy stażowe, które nie mają formalnej struktury, pozostawiając stażystom wymyślenie, jak uzyskać maksymalną wartość ze stażu".

Ponadto, podczas gdy absolwenci mogą posiadać podstawowe umiejętności techniczne, mają trudności z "komunikacją, współpracą i tłumaczeniem języka technicznego na biznes" - powiedziała.

Jedną z książek, która zdaniem Jandron powinna być podstawą każdego programu informatyki lub technologii, jest „Get in the Boat: A Journey to Relevance” autorstwa Pat Bodin. Podkreśla ona istotność umiejętności miękkich, dzięki którym technolodzy mogą komunikować znaczenie swojej pracy w sposób zrozumiały dla biznesu.

Badania zgadzają się z tym, co widzi Jandron - uniwersytety nie szkolą młodych dorosłych w zakresie najbardziej krytycznych umiejętności. Na przykład badanie przeprowadzone przez firmę Dell wykazało, że tradycyjne szkolnictwo wyższe nie przygotowuje odpowiednio pokolenia Z do wymagań siły roboczej opartej na technologii, a znaczny odsetek uważa, że szkoły nie zapewniają im niezbędnych umiejętności cyfrowych.

Według badania Dell, 44% ankietowanych przedstawicieli pokolenia Z stwierdziło, że szkoła nauczyła ich tylko bardzo podstawowych umiejętności komputerowych, a 40% uważa, że nauka nowych umiejętności cyfrowych jest niezbędna dla przyszłych opcji kariery.

Chociaż pracownicy z pokolenia Z odczuwają najniższy poziom przygotowania umiejętności wśród pokoleń, według badań Gartnera "nie jest to zaskakujące, ponieważ są oni najmniej doświadczeni na rynku pracy".

Jednak według firmy Gartner, gotowość pracowników z pokolenia Z do zdobywania umiejętności wzrasta z biegiem czasu, z 36,7% dwa lata temu do 41,4% obecnie.

"Są oni jedynym pokoleniem, którego gotowość do podnoszenia kwalifikacji wykazuje tendencję wzrostową" - stwierdzono w badaniu Gartnera. "Może to oznaczać odbicie po erze COVID, kiedy pokolenie Z zmagało się z edukacją zdalną i rozpoczęciem pierwszej pracy w pełni zdalnej".

Odrębna ankieta, przeprowadzona przez dostawcę usług zarządzania pracownikami Kronos, wykazała, że tylko połowa pokolenia Z uznała swoje doświadczenie w college'u lub szkole średniej za kluczowe przygotowanie do świata pracy - jednak oczekują oni, że menedżerowie i liderzy biznesowi zaufają ich umiejętnościom i będą wspierać ich wyniki w pracy i rozwój zawodowy.

"Ważne jest, aby zauważyć, że popyt w branży technologicznej znacznie spadł w ciągu ostatniego roku, co sprawia, że poszukiwanie pracy jest jeszcze trudniejsze dla każdego, ale być może szczególnie dla tych, którzy nie mają doświadczenia bezpośrednio po ukończeniu szkoły" - powiedział Doyle. "Czynniki te przyczyniają się do trudności, jakie osoby z pokolenia Z napotykają w znalezieniu pracy w branży technologicznej".

Według Gartnera, kandydaci z pokolenia Z czują się mniej przygotowani niż inne pokolenia w zakresie potrzebnych im umiejętności. "Podczas gdy ich przygotowanie w zakresie umiejętności wzrasta..., nadal mają trudności z przygotowaniem się do pracy" - powiedział Jamie Kohn, starszy dyrektor ds. badań w firmie Gartner.

"Nasze dane nie wskazują jednak na to, by kandydaci z pokolenia Z mieli większe problemy ze znalezieniem nowej pracy - a przynajmniej nie większe niż inne pokolenia" - kontynuuje Kohn. "Ponad dwie trzecie z nich deklaruje, że w ostatnim procesie poszukiwania pracy otrzymało wiele ofert. Zgłaszają również, że spędzają mniej czasu na poszukiwaniu pracy niż inne pokolenia, co może sugerować brak pilności lub łatwość znalezienia pracy".

Wzrost zatrudnienia opartego na umiejętnościach miękkich

Coraz więcej pracodawców zatrudnia obecnie w oparciu o umiejętności twarde i miękkie - czyli konkretne zdolności, które odpowiadają potrzebom technologicznym i demonstrują zdolność pracownika do rozwoju, jako integralnej częścią zespołu.

W rzeczywistości rosnąca liczba organizacji porzuca tradycyjne wymagania dotyczące wykształcenia wyższego na rzecz umiejętności zdobytych alternatywnymi metodami. Zdolności takie jak zarządzanie siecią, eksploracja danych, inżynieria AI i rozwój oprogramowania znajdują się wysoko na liście pożądanych umiejętności. (Niektóre firmy poszukują nawet graczy).

"Umiejętności miękkie stają się coraz ważniejsze w miejscu pracy, napędzane głównie przez przejście do gospodarki opartej na wiedzy i usługach w ciągu ostatnich dziesięcioleci", twierdzi Serevine Zaslavski, wiceprezes i szef działu rozwoju produktów w globalnej firmie rekrutacyjnej ManpowerGroup.

Nieco ponad jedna czwarta firm oferujących stanowiska związane z technologią uważa, że kandydatom ubiegającym się o stanowiska podstawowe brakuje umiejętności miękkich, takich jak komunikacja, krytyczne myślenie, zdolność uczenia się, umiejętność pracy w zespole i kreatywność. "ManpowerGroup nadal obserwuje wzrost liczby wykwalifikowanych specjalistów technicznych i biznesowych na całym świecie, a wszystkie te stanowiska wymagają umiejętności krytycznego myślenia w połączeniu z umiejętnościami interpersonalnymi" - powiedziała Zaslavski.

Jej zdaniem, środowisko pracy również stało się bardziej złożone, wraz z szybkimi zmianami technologicznymi i zmieniającym się składem siły roboczej. "Pracownicy muszą dostosować się do korzystania z nowych narzędzi, nowych procesów, a coraz więcej z nich musi pracować w różnych funkcjach, kulturach i regionach geograficznych" - powiedziała.

Podczas gdy popyt na umiejętności miękkie wzrósł, po stronie podaży (lub po stronie nabywania umiejętności) równania, bardziej systematyczne podejście do ich rozwoju dopiero się zaczyna, według Zaslavskiego.

"Umiejętności miękkie dopiero zaczęły pojawiać się w programach kształcenia ustawicznego w ciągu ostatnich kilku lat. Po stronie korporacyjnej ważne jest, aby zauważyć, że większość organizacji posiada umiejętności miękkie, których potrzebują w swojej puli talentów" - powiedziała. "To, czego brakuje, to dostosowanie i dopasowanie umiejętności miękkich do ról, tworzy się w ten sposób luka w wydajności".

Jak na ironię, wiele osób ma świetne umiejętności miękkie, ale nie są one wzmacniane, brakuje motywacji do ich wdrażania, powiedział Zaslavski. "Mamy więc do czynienia z paradoksalną sytuacją, w której pracodawcy narzekają na brak umiejętności miękkich, które nieumyślnie ignorują lub zaniedbują. Następnie kupują je z zewnątrz".

Rola stażu pracy - i satysfakcji

Według Gartnera, pokolenie Z jest bardziej skłonne niż inne pokolenia do priorytetowego traktowania rozwoju kariery i bardziej interesującej ścieżki kariery. Prowadzi to do tego, że młodsi pracownicy technologiczni spędzają mniej czasu w jednej firmie, zanim zaczną szukać możliwości rozwoju kariery w innej.

Policy Research Working Paper Banku Światowego wykazał, że pracownik urodzony w 1980 roku ma średnio o 3,6 roku krótszy staż pracy niż pracownik urodzony w latach 40. ubiegłego wieku. Innymi słowy, młodsi pracownicy częściej zmieniają pracę.

Ankieta przeprowadzona przez Boston Consulting Group (BCG) wśród 11 000 pracowników z ośmiu krajów wykazała, że na rynku pracy, na którym wciąż panuje rekordowo niskie bezrobocie, 28% pracowników - aktywnie lub biernie poszukujących nowej pracy - nie widzi siebie u obecnego pracodawcy w ciągu roku.

Według firmy Gartner, pokolenie Z kładzie większy nacisk na swoje doświadczenie w danej roli niż inne pokolenia. W ankiecie przeprowadzonej wśród 2626 przedstawicieli pokolenia Z, którzy niedawno przyjęli pracę, 65% stwierdziło, że doświadczenie, jakie mają w pracy, jest równie ważne dla ich satysfakcji z pracy, jak wynagrodzenie i świadczenia; 57% millenialsów, 56% pokolenia X i 53% pokolenia wyżu demograficznego uważało w ten sposób.

Jeśli więc pracodawcy mają nadzieję na zatrzymanie nowych pracowników, zrozumienie tego, co jest dla nich naprawdę ważne, jest istotniejsze niż kiedykolwiek wcześniej. Jeśli chodzi o określenie, dlaczego pracownik miałby pozostać w pracy, według BSG wynagrodzenie miało mniejsze znaczenie niż czynniki emocjonalne, takie jak bezpieczeństwo pracy, bycie traktowanym sprawiedliwie i szanowanym, czerpanie przyjemności z pracy, poczucie wartości i uznania oraz poczucie wsparcia. "Jeśli firmy chcą zatrzymać swoich pracowników, muszą zaspokoić te potrzeby emocjonalne".

Artykuł pochodzi z CIO.com