Strategie zatrudnienia: Xerox Polska

O oczekiwaniach wobec kandydatów, procesie rekrutacji, proponowanych ścieżkach kariery, konkurencji o najzdolniejszych pracowników rozmawiamy z Sebastianem Gerstmannem, HR Managerem w Xerox Polska.

Mimo że lokalnie mamy dużą swobodę jeśli chodzi o podejmowanie decyzji, to wciąż jesteśmy częścią międzynarodowej korporacji. Daje nam to możliwość czerpania wiedzy z innych rynków, dzielenia się nią z pracownikami i stymulowania w ten sposób ich rozwoju.

Jak poszukuje się dziś pracowników?

Przede wszystkim staramy się zaistnieć w świadomości studentów, wykształcić nowych pracowników. Dlatego też bardzo często bierzemy udział w targach pracy, przeprowadzamy prezentacje i wykłady na uczelniach. Poszukiwanie przyszłych pracowników już na studiach to także metoda na rosnącą z roku na rok konkurencję w pozyskiwaniu najzdolniejszych kandydatów w branży IT. Z podobną sytuacją przed kilku laty mieliśmy do czynienia w konsultingu i branży FMCG.

Czego dziś oczekuje się od przyszłych pracowników?

Wszystko zależy od tego, jakie wymagania stawiamy przed kandydatami na dane stanowisko. Zbiór kompetencji dla każdego z nich powstał na poziomie naszego regionu, gdzie niedawno odpowiadałem za strategię HR. Tak naprawdę jednak na każdego kandydata patrzymy z dwóch perspektyw. Pierwsza to jego wiedza merytoryczna. Druga zaś to tzw. umiejętności miękkie - komunikacja, praca zespołowa, kreatywność. Te cechy są chyba nawet ważniejsze. Kandydat przede wszystkim musi pasować do naszej organizacji. To te, wspólne dla wszystkich pracowników, cechy kreują bowiem wartość firmy.

Nie zawsze też kierujemy się poziomem wiedzy podczas podejmowania decyzji o zatrudnieniu nowego pracownika. Tego zawsze można się nauczyć. Duża jest w tym procesie rola menedżera i współpracowników, wiedzy wyniesionej z pracy przy projektach. Staramy się poszukiwać osób, które potrafią pracować w grupie, a nie zamykają się w sobie pracując nad jakimś projektem. Muszą też posiadać umiejętność jasnej i przejrzystej komunikacji. Mamy raczej płaską strukturę organizacyjną, ale mimo to w bardzo ważna jest komunikacja.

Szukamy też osób nastawionych na sprzedaż, gotowych brać na barki odpowiedzialność za swoje działania. Nie jesteśmy dużą organizacją, każdy pracownik ma więc możliwość budowania wartości firmy, dokładania swojej cegiełki do jej strategii. Przykładowo każdy z handlowców buduje ją w ramach sektora, za który odpowiada.

Czy standardem staje się planowanie dla nich ścieżek kariery?

Nie ma ograniczeń co do rozwoju zawodowego w . Ścieżka kariery jest otwarta. Można przejść przez wszystkie jej szczeble - od operatora do handlowca. Są również przykłady osób, które zmieniały stanowiska pomiędzy działami migrując np. z działu sprzedaży do marketingu czy utrzymania. Umożliwiamy pracownikom dowolny rozwój wewnątrz organizacji. Efektem jest to, że nie zawsze szukamy nowych pracowników na rynku. W pierwszej kolejności badamy możliwość awansu wewnątrz firmy.