Strategie zatrudnienia: Intel Poland

O oczekiwaniach wobec kandydatów, procesie rekrutacji, proponowanych ścieżkach kariery, konkurencji o najzdolniejszych pracowników rozmawiamy z Jakubem Babij, Sourcing Specialist EMEA, IAG Account Manager, Intel Technology Poland.

Dumni jesteśmy z wysokiej percepcji tzw. Refferal Programm, gdzie nasi pracownicy mogą polecać znajomych do pracy. Osoby te przechodzą dokładnie przez takie samo sito rekrutacji jak każda inna osoba, ale gdy zostaną zatrudnione, nasz pracownik otrzymuje gratyfikację finansową.

Czego dziś oczekuje się od kandydatów na pracowników IT?

Nasze oczekiwania zależą od typu stanowiska, które zamierzamy obsadzić. We wszystkich biurach na świecie posiadamy trzy główne typy stanowisk. Pierwsze to stanowisko typu Internship. Przyjmujemy na nie studentów bez doświadczenia zawodowego. Wymagane są za to dobre wyniki w nauce, pęd do rozwoju i dobry angielski, pozwalający na swobodną komunikację. W Polsce staż trwa 1-2 lata i jest płatny. Drugim typem stanowisk są wakaty typu Recent College Graduate, jakie kierujemy do osób, które w ciągu 18 miesięcy uzyskały dyplom magistra lub magistra inżyniera. Od kandydatów na ten typ stanowisk wymagamy solidnej wiedzy technicznej wyniesionej ze studiów. Mile widzimy tutaj kandydatów z wcześniejszym doświadczeniem w projektach studenckich, stażach lub programujących hobbistycznie. Ostatnim typem wakatów są stanowiska typu Experienced. Adresujemy je do kandydatów z wcześniejszym doświadczeniem zawodowym w interesującym nas obszarze. W zależności od stanowiska możemy poszukiwać kandydatów z doświadczeniem na poziomie od 2 do 10 lat i więcej.

Jak się ich poszukuje?

Korzystamy ze wszystkich dostępnych na rynku metod pozyskiwania kandydatów. Powszechnie stosujemy ogłoszenia w Internecie, portale społecznościowe i networkingowe. Zdarza nam się również wykorzystywać agencje zewnętrzne. Niemniej jednak nie stosujemy tego powszechnie, ponieważ nasz własny dział rekrutacji działa bardzo prężnie. Szczególnie dumni jesteśmy z wysokiej percepcji tzw. Refferal Programm, gdzie nasi pracownicy mogą polecać znajomych do pracy. Osoby polecone przechodzą dokładnie przez takie samo sito rekrutacji jak każda inna osoba, ale gdy zostaną zatrudnione, nasz pracownik otrzymuje gratyfikację finansową.

Jak wygląda sam proces rekrutacji? Na co zwraca się uwagę przy rozmowach?

Pierwszym etapem selekcji jest analiza aplikacji. Jeśli osoba przejdzie ten etap, następnym krokiem jest telefoniczny kontakt działu rekrutacji. Sprawdza on, czy kandydat spełnia warunki brzegowe przewidziane dla stanowiska. Następnie przeprowadzana jest rozmowa z przyszłym przełożonym, także przez telefon. Czasem możemy poprosić o wykonanie w domu pewnych określonych zadań programistycznych, ale nie zawsze jest to regułą. Ostatnim etapem jest spotkanie, po którym podejmujemy decyzję. Jak widać, nasz proces jest stosunkowo prosty - dwie rozmowy telefoniczne i jedno spotkanie. Na rozmowach zwracamy uwagę zarówno na umiejętności techniczne, jak i na tzw. umiejętności miękkie. Komunikacja, umiejętność współpracy z innymi to tylko niektóre z kompetencji, jakie sprawdzamy. Stosujemy tu zazwyczaj wywiad behawioralny, gdzie pytamy kandydatów o ich konkretne zachowania z przeszłości.