Strategie zatrudnienia: Capgemini Polska

O oczekiwaniach wobec kandydatów i ich samych, procesie rekrutacji, proponowanych ścieżkach kariery, konkurencji o najzdolniejszych pracowników rozmawiamy z Irminą Rek-Izdebską, HR Managerem w Capgemini Polska.

Kandydaci oczekują dziś ściśle określonych zadań i planu rozwoju, możliwości dokształcania, i to zarówno w obszarach kompetencji technicznych, jak i tzw. miękkich umiejętności. Ale takie podejście jest jak najbardziej "in plus".

Czego dziś oczekuje się od kandydatów?

Idealny kandydat to ktoś, kto posiada wiedzę, umiejętności i kompetencje, które gwarantują, że najlepiej sprawdzi się w konkretnej roli. Celowo nie piszę o "stanowisku", ponieważ w naszej firmie staramy się operować właśnie "rolą i odpowiedzialnością" jako wyróżnikiem. Według "roli i odpowiedzialności" mamy "uszyty" nasz model kompetencji. Model ten określa też pewne kryteria do spełnienia przez pracowników, których zrealizowanie pozwoli na jego awans. Oprócz wiedzy merytorycznej zwracamy uwagę na predyspozycje kandydata i motywację do podjęcia pracy. Choć nie zawsze oczekujemy "listu motywacyjnego" na etapie składania aplikacji. Takich informacji zdecydowanie oczekujemy podczas spotkania z kandydatami. Szukamy pracowników dobrze odnajdujących się w różnorodnych zespołach projektowych, odpornych na stres i poszukujących rozwiązań. Premiowany jest styl myślenia "out of the box". Ważne jest, aby przyszli pracownicy umieli samodzielnie podejmować decyzje i wykazywali się inicjatywą.

Jak zatem poszukuje się pracowników?

Absolwentów i specjalistów średniego szczebla możemy szukać poprzez ogłoszenia, w tej chwili głównie internetowe. Dostępność portali skierowanych zarówno do pracowników, jak i pracodawców jest ogromna. Jest to narzędzie najchętniej wykorzystywane jako forma "wyszukiwania" ogłoszeń. Aplikacje przesłane w odpowiedzi na ogłoszenia internetowe są weryfikowane pod kątem zgodności z oczekiwaniami firmy i profilem "idealnego" kandydata na konkretne stanowisko. Korzystamy też z portali społecznościowych oraz własnych stron internetowych, gdzie umieszczane są informacje o potrzebach rekrutacyjnych firmy.

W przypadku zamiaru pozyskania ekspertów i doświadczonych menedżerów działamy np. poprzez rekrutację wewnętrzną albo metodą Executive Search / Search & Selection. W ostatnim przypadku najczęściej korzystamy ze współpracy z firmami zewnętrznymi. Poszukując kandydatów wewnątrz organizacji oceniamy możliwości kompetencyjne pracowników na dotychczasowych stanowiskach i porównujemy z oczekiwaniami w stosunku do kompetencji i poziomu odpowiedzialności na nowym stanowisku. Tego typu działania dokonywane są na podstawie ocen okresowych pracowników. Natomiast przy metodzie Executive Search pozyskuje się informacje z rynku pracy o potencjalnych kandydatach pracujących na podobnych stanowiskach, o podobnym profilu, kompetencjach, roli i odpowiedzialności. Kolejne działania to analiza kariery kandydata oraz analiza jego dotychczasowych osiągnięć w odniesieniu do potrzeb firmy.

Jak wygląda sam proces rekrutacji?

Ubieganie się o pracę w firmie to nic innego jak przystąpienie do pewnego konkursu. A jeżeli to konkurs, to oczekujemy, że kandydaci dobrze się do niego przygotują, bo przecież zależy im na wygranej! Już pierwszym elementem sukcesu jest odpowiednie napisanie dokumentów aplikacyjnych. Wiele firm nadal oczekuje od kandydatów wyczerpującego życiorysu oraz listu motywacyjnego. My największą wagę przywiązujemy do życiorysu kandydata. List motywacyjny jest ważny, jeżeli o pracę ubiega się student albo absolwent. Z jego treści w znaczący sposób jesteśmy w stanie dowiedzieć się, czego młody człowiek oczekuje od przyszłego pracodawcy, na ile jesteśmy w stanie spełnić jego oczekiwania albo ukierunkować jego karierę.