Poprawa produktywności poprzez rozwijanie procesów ciągłego ulepszania wymaga radykalnego usprawnienia procesów rutynowych ("utrzymania"), aby zajmowały one wszystkim mniej czasu. Trzeba stworzyć mechanizmy i struktury zapewniające płynny przebieg procesów ciągłego ulepszania, a także znaleźć formy bezkonfliktowego współistnienia ich z procesami rutynowymi. Zarządzanie przedsiębiorstwem musi być zrestrukturyzowane.

Strategia restrukturyzacji będzie opisana w jednym z następnych odcinków, w tym natomiast zostanie przedstawiony społeczny fundament Ruchu Produktywności. Tworzy go porozumienie społeczne oparte na trzech zasadach, wypracowanych przez światowy Ruch Produktywności i respektowanych we wszystkich (ponad 70) krajach, w których on istnieje.

W Polsce Ruch Produktywności istnieje w kilkuset przedsiębiorstwach, prowadząc działania na skalę w ośrodkach, w których menedżerowie i liderzy związkowi utworzyli Regionalne Rady Produktywności. Na skalę ogólnopolską działa Fundacja Polskie Centrum Produktywności, która odegrała decydującą rolę w upowszechnieniu ruchu. Główne zasady Ruchu Produktywności są wpisane w statut fundacji i rad regionalnych. Zostały także przyjęte w wielu przedsiębiorstwach, w których ruch przybrał formy instytucjonalne. Stanowią one podstawę zakładowych porozumień, dotyczących realizacji programów poprawy produktywności i jakości, zawieranych przez związki zawodowe i zarządy przedsiębiorstw.

Ruch Produktywności przyjął kolejną zasadę, która stanowi jeden z filarów strategii restrukturyzacji zarządzania. Jest to zasada wykorzystania sprawdzonych, najlepszych światowych doświadczeń w usprawnianiu gospodarowania i układaniu stosunków społecznych. Porozumienia zakładowe dotyczące produktywności są jednym z przykładów jej zastosowania: korzystają z wzorców wypracowanych przez amerykańską spółkę pracowniczą Saturn, niegdyś firmę skazaną na likwidację, obecnie jedno z najlepszych na świecie przedsiębiorstw branży motoryzacyjnej. Oto niektóre charakterystyczne elementy tych porozumień:

• zawierane są na czas określony, zazwyczaj na 3-5 lat

• określają wspólne cele partnerów społecznych, które zamierzają oni osiągnąć podczas trwania porozumienia, dotyczą zazwyczaj pozycji przedsiębiorstwa na rynku (cele gospodarcze) oraz docelowego poziomu lub wzrostu wynagrodzeń (cele społeczne)

• definiują podział zadań między związki zawodowe a zarząd przedsiębiorstwa w osiąganiu uzgodnionych celów

• określają zasady podziału efektów wzrostu produktywności.

W ostatnim punkcie zawarta jest interesująca modyfikacja koncepcji przyjętej w innych krajach. Tam, w pracochłonnych dziedzinach przemysłu, na wzrost wynagrodzeń i nagród przeznacza się ok. 40% wypracowanej przez Ruch Produktywności wartości dodanej (w branżach kapitałochłonnych i bazujących na masowym przerobie proporcja jest inna). Sprawdzono bowiem, że jest to proporcja zapewniająca poczucie sprawiedliwości społecznej (godziwa płaca za godziwy wysiłek) i jednocześnie gwarantująca przedsiębiorstwu wystarczające środki na rozwój. W polskich przedsiębiorstwach w ostatnich latach porozumienia określają podział przyrostu zysku brutto ze sprzedaży: 1/3 przeznacza się na wzrost wynagrodzeń i fundusz motywacyjny, 1/3 na szkolenia i 1/3 na powiększenie zysku, który po opodatkowaniu zasila fundusze rozwojowe.