Zagubiona miara

Podobno w Polsce - po dziesięcioleciach socjalistycznej niewiedzy - już wiadomo, co to jest rachunek ekonomiczny i wartość pieniądza.

Podobno w Polsce - po dziesięcioleciach socjalistycznej niewiedzy - już wiadomo, co to jest rachunek ekonomiczny i wartość pieniądza.

Słowa "podobno" używam z rozmysłem. Mam bowiem wątpliwości czy jeśli znajdzie się choć jeden wyjątek - świadczący o nierynkowym traktowaniu pieniądza - w dalszym ciągu można uważać, że w polskiej gospodarce przywrócono jego prawdziwą wartość. A takim wyjątkiem jest sfera wynagrodzeń. Nie działa w niej prawo popytu i podaży. Płace uzależnione są od rodzaju własności przedsiębiorstwa. Nie funkcjonuje inna - poza uznaniową - struktura płac. Jak zatem - jeśli nie rynkowo - traktowany jest pieniądz, używany do płacenia pracownikom?

Słuchać czy płacić

W Polsce - ale i w kilku innych miejscach na świecie - wynagrodzenia są sprawą na pół polityczną, pół prywatną. Sprawą polityczną stają się nie ze względu na ustrój, lecz naturalny społeczny podział na decydentów i wykonawców. Decydenci w państwie, przedsiębiorstwie czy organizacji mają różne plany, zamierzenia, projekty dotyczące zarówno spraw bieżących, jak i przeprowadzania długofalowych zmian. Komunikują je wykonawcom, czyli swoim podwładnym. Natychmiast pojawia się problem, dlaczego nawet najlepsze projekty nie są realizowane, a często wręcz wywołują agresję u pracowników, mimo że większość z nich była projektowana z intencją poprawy ich warunków pracy i życia. Francuski socjolog Michael Crozier twierdzi, że dlatego iż decydenci nie dość dobrze wsłuchują się w poprawianą organizację. Analizują jej drugorzędne cechy, bo one się bardziej narzucają. Formułują wnioski zupełnie nieadekwatne do rzeczywistych problemów. Na ogół dochodzą do przekonania, że pracownikom chodzi o większe wynagrodzenia.

Oczywiście, że każdy chciałby dużo zarabiać, nie w tym jednak tkwi istota problemu. Istota problemu tkwi w tym, że pracownik, który nie dość dobrze poznał swoją firmę czy instytucję albo jest przekonany, że dyrekcja i tak go nie słucha, na ogół nie potrafi sprawnie, logicznie i bez zahamowań wskazać najistotniejszych jej bolączek. Będzie demonstrować jedynie swoje niezadowolenie, protest, agresję lub apatię. Decydenci interpretują to jako niezadowolenie z wysokości wynagrodzenia. Pracownicy często dają sobie narzucić tę interpretację, zwłaszcza że dziwactwem byłoby odrzucać taką ofertę. Problem jednak w tym, że podwyżki nie likwidują istotnych problemów w funkcjonowaniu organizacji.

Michael Crozier przeprowadził analizę sytuacji we francuskiej kolei, gdzie w pewnym momencie maszyniści zaczęli strajkować. Oczywiście rozpoczęto negocjacje płacowe. Po podjęciu działań przez Michaela Croziera - czyli przede wszystkim wysłuchaniu opinii maszynistów, zamiast projektowania reform - okazało się, że powodem niezadowolenia było poczucie osamotnienia maszynistów, zła organizacja pracy na zmiany, brak komunikacji z bezpośrednią kadrą kierowniczą i postrzeganie przedsiębiorstwa jako "niewyraźnej mgławicy", w której nie słucha się uwag i opinii pracowników. Nie było mowy o roszczeniach płacowych, podczas gdy kierownictwu wydawało się być to decydującym motywem strajków.

W Polsce poznaliśmy ten mechanizm w czasach realnego socjalizmu. Robotnicy - protestujący przeciwko politycznym i społecznym stosunkom w zakładach pracy oraz absurdom gospodarczym - wypowiadali się w języku roszczeń płacowych, bo był on łatwiejszy do porozumiewania się z władzą, nie mówiąc już o tym, że był jedynym przez nią akceptowanym.

Sprawa prywatna

W wielu krajach systemy wynagrodzeń są monitorowane przez rządy, ponieważ uważane są za jeden z głównych czynników, wpływających na wysokość inflacji. Podejmowane są różne działania prowadzące do stabilizacji wzrostu wynagrodzeń, premiujące takie konstrukcje płac, które ograniczają zjawisko "podkupywania" pracowników, pracy "na czarno", preferują niematerialne gratyfikacje itd. Jest to możliwe, ponieważ istnieje świadomość, że płaca jest nie tylko sprawą prywatną, nie tylko umową między pracodawcą i pracobiorcą, a także sprawą społeczną, współdecydującą o stanie gospodarki.

W Polsce pieniądze, które dostajemy do kieszeni, są naszą prywatną sprawą. Wkomponowanie ich w strukturę gospodarczą, w logikę działania ekonomicznego, uważamy za zamach na tę suwerenność, za działanie niestosowne, rodem z poprzedniego ustroju. Co więcej, polska administracja rządowa też nie ma takiego prospołecznego podejścia do wynagrodzeń. Jej jedynym celem jest ściągnięcie jak największej części naszych zarobków do kieszeni fiskusa, a nie promowanie racjonalnych, nieinflacjogennych systemów płac. Jest to bardzo krótkowzroczna polityka, kształcąca urzędników i pracowników w sztuce wzajemnego przechytrzania się.

Są konsekwencje

Konsekwencje są poważne. Rozmiarów wpływu takiego stanu na inflację nikt nie policzył, ale dla specjalistów jest oczywiste, że są one duże.

Pracodawcy odczuwają tę specyficzną sytuację w sferze wynagrodzeń w postaci ogromnej presji na ich wzrost, a także braku lojalności pracowników i stabilizacji kadry, "podkupywaniu" fachowców, załamywania się rynku pracowników w momencie wejścia dużego pracodawcy, np. zachodniego koncernu.

Są też mniej wymierne społeczne konsekwencje. Po pierwsze, nastąpiła utrata miar wartości pieniądza. Ze względu na tworzące się nisze, kominy i wiele innych niekonsekwencji w wynagradzaniu niezwykle trudno ocenić, czy jakaś płaca, premia, nagroda jest duża czy mała; czy należy być z niej zadowolonym czy protestować; czy "należy się", czy została zapracowana. Jedyną racjonalną postawą jest chcieć więcej. Niestety, w takiej sytuacji żadne podwyżki, premie czy prowizje nie mają dostatecznej siły, aby motywować do efektywniejszej pracy, pomysłowości czy inicjatywy. Co więcej, pieniądze nie rozwiązują istotnych problemów w przedsiębiorstwach. Bowiem w istocie rzeczy niezadowolenie pracowników czy ich aspiracje dotyczą zupełnie innych spraw, są jedynie wyrażane w tym języku. Nie rozwiązany problem, nie spełnione aspiracje odezwą się niebawem po zaspokojeniu roszczeń płacowych ze zdwojoną siłą.

Dopóki nasze dotąd subiektywne uznaniowo ustalane wynagrodzenia nie zostaną ujęte przez pracodawców w logiczne, racjonalne, akceptowane przez załogi systemy, w których są jasne i konsekwentne struktury, gradacje, awanse, dopóty płace będą miały niekontrolowalnie duży wpływ na inflację i pracownicze frustracje.


TOP 200