Z dziennika łowcy

Praca łowcy głów to huśtawka sukcesów i porażek.

Praca łowcy głów to huśtawka sukcesów i porażek.

Poniedziałek

(50 e-maili, 24 rozmowy telefoniczne, 4 spotkania) Każdy poniedziałek to ponad 50 e-maili. No cóż, przy moim trybie pracy skrzynka powinna być sprawdzana kilka razy dziennie. Czasem jednak trudno się przemóc, by przejrzeć ją w weekend. Właśnie dlatego na początku każdego tygodnia na jej przegląd muszę zarezerwować co najmniej 40 minut. Właściwie żadnych niespodzianek - kilka e-maili od klientów, których projekty właśnie prowadzimy, trochę z grup dyskusyjnych. O, coś nowego. Jeden z kandydatów pyta, dlaczego tak "opieszale zajmujemy się jego karierą zawodową". Znów trzeba będzie wyjaśnić różnice między agencją doradztwa personalnego a firmą doradczą, która zajmuje się jedynie wyszukiwaniem kandydatów na zlecenie przedsiębiorstw. Godzina z głowy.

Czas na lekturę prasy (w końcu potencjalnych klientów można szukać niemal wszędzie) i przejrzenie dokumentów, wyselekcjonowanych przez osoby zajmujące się wyszukiwaniem osób. Kilku klientów zleciło nam znalezienie specjalisty do spraw bezpieczeństwa. Właściwie wszyscy mają podobne oczekiwania co do doświadczeń. "Kilka lat w zarządzaniu dużymi sieciami heterogenicznymi no i praktyczna znajomość problematyki bezpieczeństwa". To jednak tylko pozory. Każdy z klientów szuka kogoś nieco innego. Kto inny znajdzie uznanie w oczach menedżera z dużego zachodniego banku, a kto inny wspólny język ze starszym kierownikiem w wytartym garniturze z dużego zakładu przemysłowego. Którego z nich przedstawić poszczególnym klientom? Któremu z tych kandydatów taka propozycja wyda się atrakcyjna?

Później czas na telefony. Co najmniej 20 rozmów każdego dnia. Telefony do klientów - realizując zlecenie trzeba skontaktować się z każdym menedżerem zaangażowanym w proces rekrutacji. Rozmowy z sekretarkami, zostawianie informacji w poczcie głosowej. Każdy projekt to rozmowa z kilkoma przed- stawicielami klienta i co najmniej kilku kandydatami. Szkoda, że czasem okazuje się, iż cała ta praca poszła na marne.

Wtorek

(15 e-maili, 12 rozmów, 5 spotkań) Dzień spotkań. Najpierw kilka godzin rozmów z kandydatami. Trochę życzliwej pogawędki. Takich rozmów nie można zaczynać "prosto z mostu": "Ile chciałby pan zarabiać na nowym stanowisku?", albo "Mam dla pana taką ofertę..." Większość klientów do ostatniej chwili nie chce, żebyśmy ujawniali, o jaką firmę chodzi. Wciąż jest to loteria.

Po czterech godzinach rozmów spotkanie z nowym klientem. Ma w nim uczestniczyć ktoś z HR, jedziemy więc we dwóch. Wtedy zazwyczaj wstęp należy do szefa, który mówi trochę o "najnowszych trendach w rekrutacji" i "ewaluacji stanowisk we współczesnych organizacjach". Ludzie z działów personalnych lubią czuć, że po drugiej stronie siedzi ktoś, kto operuje ich językiem. Potem już tylko rozmowa z szefem działu informatyki. "Panowie, szukam dobrego człowieka od routerów Cisco. Musi mieć doświadczenie w zarządzaniu modelami X, Y, Z. Właściwie potrzebujemy go na wczoraj". Od razu wiadomo, o co chodzi. I nie potrzeba do tego wielogodzinnych dyskusji. Nie zawsze jednak wszystko idzie tak łatwo. Konsultant musi być przygotowany, że zanim dowie się, o kogo właściwie chodzi, będzie musiał rozmawiać o wielu z pozoru odległych tematach: specyfice produkcji profili okiennych albo marketingu batonów czekoladowych.

Potem jeszcze kilka godzin nad dokumentami od kandydatów. Jak znaleźć szefa działu sprzedaży z doświadczeniem we wdrażaniu systemów ERP? Wiadomo że na podobnych stanowiskach pracują ludzie ze zgoła odmiennym doświadczeniem. Ewentualnych kandydatów trzeba więc szukać gdzie indziej. A to oznacza konieczność przekonywania ich do nowego stanowiska. Może nawet zmiany modelu kariery? Na zakończenie codzienna dawka rozmów telefonicznych, tym razem z racji wyjazdu do klienta ograniczona o połowę.

Środa

(21 e-maili, 14 rozmów, 6 spotkań) Kolejny dzień rozmów z kandydatami. Nie ma nic bardziej frustrującego niż kilka godzin rozmów, gdy już na pierwszy rzut oka widać, że klient nie będzie zadowolony. Chociaż nigdy nic nie wiadomo. Tak było chociażby ze specjalistą od Unixa sprzed kilku tygodni. Kilkuletnie doświadczenie w zarządzaniu dużymi sieciami, świetne CV. Co z tego, skoro podczas pierwszego spotkania kompletnie nie potrafił "się sprzedać". Na szczęście, ze spotkania na spotkanie obserwowaliśmy duże postępy. Po kilku tygodniach pojechałem na rozmowę kwalifikacyjną u klienta (niektórzy chcą, abyśmy byli obecni w trakcie całego procesu rekrutacji) i zobaczyłem zupełnie innego człowieka. Nasz kandydat zawojował wszystkich, co zaowocowało podpisaniem kontraktu. Rozmowa okazała się jedynie formalnością.

Po południu spotkanie z klientem - dużym koncernem zagranicznym. Kontrakty z niektórymi firmami wymagają wiele pracy, dociekania, o jakiego kandydata właściwie chodzi. Albo na kolejnych spotkaniach stopniowo dojdziemy, o kogo chodzi, albo najpierw trzeba będzie wysłać kilku kandydatów, dzięki którym będziemy mogli poznać rzeczywiste preferencje klienta.

Telefon od stałego klienta. Kilka ty- godni temu duża firma wdrożeniowa poszukiwała konsultanta ds. rozwiązań logistycznych. Zlecenie wyglądało na piekielnie trudne, tym bardziej że w grę wchodziła niewielka grupa firm, mających zaawansowane systemy z zakresu magazynowania i logistyki. W kraju jest może kilkanaście takich osób. Większość z nich zajmuje kierownicze stanowiska i nawet nie przychodzi im do głowy pomysł zmiany pracy. Zeszłym razem pomógł mi łut szczęścia. Udało mi się zdobyć kontakt z jednym z menedżerów planującym odejście z upadającej firmy. Ale czy tym razem mogę liczyć na podobne szczęście?

Czwartek

(30 e-maili, 30 rozmów telefonicznych, 5 spotkań) Ciężki dzień. Byłem z naszym kandydatem na jednej z rozmów kwalifikacyjnych. Szef działu informatyki był tak napastliwy, że kandydat omal się nie rozpłakał. Po tym incydencie musiałem delikatnie porozmawiać z ludźmi z działu personalnego (czasem właśnie taka jest rola konsultanta). Powinni wyjaśnić swojemu kierownikowi, że firma musi dbać o swój wizerunek także podczas procesu rekrutacyjnego. Inaczej zawsze będzie miała problemy ze znalezieniem odpowiedniego kandydata. Ten na pewno będzie chciał jak najszybciej zapomnieć o całym tym dniu. Ja zresztą też.

Po południu czeka mnie kilkadziesiąt rozmów telefonicznych ze szczególnie interesującymi kandydatami, wyszukanymi przez ludzi, zajmującymi się wstępną selekcją. Przy pierwszym kontakcie, nawiązywanym przez researcherów, najważniejsze jest pierwsze trzydzieści sekund. Jeżeli ten w tym czasie nie zdoła choć trochę zaintrygować kandydata, możemy mieć problem. W końcu dzwonią oni do ludzi, którzy na ogół mają interesującą pracę. Podczas pierwszej rozmowy nie możemy też podać niemal żadnych szczegółów na temat charakteru naszej propozycji. Na szczęście, potencjalni kandydaci zazwyczaj chcą z nami rozmawiać. Co prawda dla niektórych telefon od firmy doradztwa to coś zupełnie normalnego: "Kto mówi? Na jaki adres mam dostarczyć dokumenty?" Dla wielu informatyków rozmowa z łowcą głów to wciąż rodzaj nobilitacji.

Piątek

(15 e-maili, 12 rozmów, 8 spotkań) Uff... koniec tygodnia, a przy tym finał jednego z trwających od kilku tygodni projektów. W końcu udało nam się znaleźć handlowca dla jednego z producentów pakietów wspomagających zarządzanie. Każdy z nas prowadzi co najmniej kilka takich projektów jednocześnie. Przypomina to trochę pracę kelnera, który równocześnie musi zajmować się obsługą kilku lub nawet kilkunastu stolików - wszystko z jednakową uwagą i zaangażowaniem. Mimo wszystko zawsze to jednak miło pomyślnie zakończyć kolejny projekt. Zadowolony klient prawdopodobnie zwróci się do nas z kolejnym zleceniem. A jeżeli ze współpracy zadowolony będzie także kandydat, możemy liczyć na jego referencje. To zawsze rozszerza krąg potencjalnych kandydatów.

Po południu spotkanie u klienta. Na pierwszy rzut oka widać, że ze znalezieniem wykwalifikowanego fachowca może być kłopot. Ubogo urządzone biuro w odległej dzielnicy. Przychodząc tam, ma się nieodparte poczucie tymczasowości. Tymczasem jednym z czynników mających, zwłaszcza na początku, ogromny wpływ na postawy kandydata jest właśnie ogólne wrażenie po wizycie w biurze. Czy odpowiada ono jego wizji biura? Czy chciałby przychodzić do niego codziennie?

Ta praca to ciągła huśtawka. Niemal każdego dnia sukcesy przeplatają się z porażkami. Z biura wychodzi się ze świadomością, że pozostało wiele do zrobienia. Chociażby dzisiaj. Już wychodziłem, gdy zadzwonił telefon. "Dobry wieczór, kiedy moglibyśmy spodziewać się przedstawienia pierwszych kandydatów" - mówi szefowa działu personalnego jednej z firm, która była wstępnie zainteresowana naszymi usługami. "Jakich kandydatów, przecież nawet nie podpisaliśmy umowy?!" - myślę z przerażeniem, rozważając jednocześnie, czy mamy w bazie jakiegoś kandydata na próbę. "Myślę, że pod koniec przyszłego tygodnia" - odpowiadam. "Dla nas to trochę późno, proszę przysłać kogoś jeszcze przed środą, bo potem żaden z naszych menedżerów nie będzie miał czasu na prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych" - odpowiada przedstawicielka naszego klienta. Kolejny stres i kolejne pospieszne poszukiwania...

--------------------------------------------------------------------------------

Artykuł powstał przy współpracy Piotra Stępnia i Andrzeja Stobierskiego, konsultantów z firmy Hubert Mozes & Partners, specjalizującej się w wyszukiwaniu informatyków i pracowników firm informatycznych.

W celu komercyjnej reprodukcji treści Computerworld należy zakupić licencję. Skontaktuj się z naszym partnerem, YGS Group, pod adresem [email protected]

TOP 200