Wspólnota wysoko zinformatyzowana

Jedną z form troski o personel jest uwzględnianie przy budowie struktury organizacyjnej nieformalnych stosunków panujących w firmie.

Jedną z form troski o personel jest uwzględnianie przy budowie struktury organizacyjnej nieformalnych stosunków panujących w firmie.

Oddziaływanie motywacyjne w przedsiębiorstwie - jeśli takie istnieje - często ogranicza się do stworzenia systemu wynagradzania czy też modelu premiowania pracowników. Znaczną rolę zaczynają też odgrywać pozaekonomiczne czynniki motywacyjne. Niestety, nie wszyscy menedżerowie zdają sobie z tego sprawę.

Jeżeli tworzona przez pracodawcę organizacja ma być wspólnotą społeczną, w której każdy człowiek spędza 2/3 swojego czasu, ważna jest także atmosfera i zapewnienie właściwych warunków pracy. Pracodawcy muszą zacząć zdawać sobie sprawę, jak wykorzystać ogromny potencjał ludzki, który mają w swoich firmach, ale jednocześnie muszą czuć się odpowiedzialni i troszczyć się o swój personel. Jedną z form takiej troski jest uwzględnianie przy budowie struktury organizacyjnej stosunków nieformalnych panujących w firmie. Budowa zespołu do wykonania określonych zadań na bazie układów i powiązań panujących między pracownikami może okazać się bardziej efektywna niż tworzenie tworów sztucznych, a być może mających większe kompetencje. Równie ważne może być zapewnienie dostępu do pełnej informacji, co także wiąże się ze strukturą organizacyjną firmy. Płynny przepływ informacji na poszczególnych szczeblach zarządzania przyczynia się do komfortu pracy i niweluje pewne źródła rodzenia się konfliktów między pracownikami.

Coraz częściej o podjęciu pracy w nowym przedsiębiorstwie decyduje nie tylko poziom oferowanej płacy, lecz także możliwość pracy w przyjemnej atmosferze, miłym i dynamicznym zespole. Stwarzanie pracownikom odpowiednich warunków społecznych, a nie tylko materialnych, może stanowić ważny czynnik rozwoju firmy: może pobudzać uczestników organizacji do działania, a jednocześnie pozwalać na zaspokajanie ich potrzeb - bezpieczeństwa, przynależności, rozwoju, samorealizacji.

Może stać się czynnikiem neutralizacji słabości pracowników, a jednocześnie maksymalnego wykorzystania talentów i zalet pracowników. Przykładem takich słabości mogą być antagonizmy powstające między członkami organizacji. Badania nad zachowaniem pracowników i czynnikami wpływającymi na wydajność pracy prowadził już na początku XX wieku Elton Mayo. Przeprowadził on eksperyment, na podstawie którego stwierdził, że po dobraniu pracowników w zespoły na podstawie stosunków nieformalnych, nawet pogorszenie fizycznych warunków pracy nie powoduje obniżenia jej wydajności, a wręcz przeciwnie - wzrost. Nie namawiam tu menedżerów do takich praktyk. Chcę jednak podkreślić to, co zostało powiedziane już wcześniej - stosunki nieformalne mają ogromny wpływ na funkcjonowanie firmy, a praca w przyjaznej atmosferze może stanowić doskonały czynnik motywujący, podnoszący zarazem wydajność pracy.

Organizacja dodatkowych szkoleń, podwyższanie kwalifikacji i stwarzanie licznych możliwości samokształcenia i samodoskonalenia zawodowego to nie tylko zaspokajanie indywidualnych potrzeb pracowników, lecz także sposób na pozyskanie pracownika i doskonały sposób motywacji.

Coraz więcej osób poszukujących pracy, wybierając firmę, zwraca uwagę na możliwości rozwoju intelektualnego i zdobywania nowych umiejętności, dodatkowych kwalifikacji. Działania te powinny korelować z planami dotyczącymi danego pracownika. Zastanawiając się bowiem nad motywowaniem zatrudnionych do pracy na rzecz przedsiębiorstwa, trzeba mieć na uwadze jednak i to, że całość dążeń powinna zmierzać do wspierania innych funkcji zarządzania, a co za tym idzie do realizacji celów strategicznych firmy.

Czas pracy (prawie) do wyboru

Jednym z ważnych dodatkowych elementów systemu motywowania może być tworzenie zróżnicowanych form organizacji czasu pracy. Wprowadzanie na przykład modeli elastycznego czasu pracy może wpłynąć z jednej strony na wzrost wydajności, z drugiej zaś poprawić samopoczucie pracowników i zaspokoić ich indywidualne potrzeby. Taka organizacja czasu pracy wymaga jednak określenia pewnych reguł i kontrolowania bilansu czasu na poszczególnych stanowiskach. Łączy się z koniecznością analizowania wielu różnorodnych czynników o odmiennych kierunkach oddziaływania, a jednocześnie trudnych do zmierzenia. Musi być przygotowana odpowiednio do rodzaju wykonywanych zadań. Może jednak przynieść ogromne korzyści, zwłaszcza gdy zatrudniamy dużą grupę pracowników wykonujących prace koncepcyjne. Mniejsze możliwości mamy w zakładach produkcyjnych, ale i tam można zastosować na przykład modele ruchomego czasu pracy dla pracowników umysłowych lub fizycznych pracujących na jedną zmianę.

W wielu przedsiębiorstwach opisane formy motywacji jeszcze nie funkcjonują. Dotyczy to przede wszystkim przedsiębiorstw państwowych albo firm, które zostały niedawno przekształcone w spółki. Świadomość konieczności zmian jest jednak coraz większa. Zaczynają pojawiać się różnorodne pozapłacowe lub rzeczowe formy wynagradzania pracowników. Przybierają one najróżnorodniejsze formy, takie jak wycieczki zagraniczne i krajowe, bezpłatne bilety do kina czy teatru, wysyłanie pracowników na kursy i szkolenia, prowadzenie kursów języków obcych dla pracowników i wiele innych.

Pomocne narzędzia

Konieczny jest indywidualny dobór stosowanych w przedsiębiorstwie metod. Powinien on bazować na wcześniejszym badaniu kultury organizacyjnej i realiach finansowych danej firmy.

Pomocny w doborze narzędzi i metod motywacji może stać się także zintegrowany system zarządzania przedsiębiorstwem. Systemy klasy MRP II oferują szeroki wachlarz środków wspomagających ten zakres pracy menedżera. Należą do nich narzędzia wspomagające planowanie karier i ścieżek karier pracowników, zarządzanie i planowanie szkoleń, czy też prowadzenie ocen okresowych pracowników.

Takie zintegrowane rozwiązanie pozwala na przykład na oszacowanie wymagań na poszczególnych stanowiskach pracy, wprowadzenie danych dotyczących kwalifikacji pracownika oraz ich porównanie. Na podstawie tych informacji można następnie określić, jakie szkolenia są konieczne dla danego pracownika w celu podniesienia jego kwalifikacji do poziomu wymaganego na zajmowanym przez niego stanowisku. Pozwala zdefiniować także ścieżkę jego kariery, planując dla niego szkolenia w taki sposób, który przygotuje go do objęcia kolejnego, przewidzianego w modelu kariery stanowiska. Bardzo użytecznym narzędziem przy tego typu działaniach może być także możliwość tworzenia struktur organizacyjnych przedsiębiorstwa. Obecne systemy pozwalają na utworzenie nie tylko bieżącego modelu struktury organizacyjnej, lecz także kilku innych, umożliwiających np. zaplanowanie zmian związanych z przeniesieniem pracowników na inne stanowiska w przyszłości.

Innym narzędziem może być także prowadzenie ewidencji ocen okresowych pracowników. Na ich podstawie można sporządzać raporty i analizy porównawcze, pozwalające na opracowanie oceny rocznej. Informacje te służą także jako podstawa do wypłacania premii i innych wynagrodzeń motywacyjnych.

Zastosowanie zintegrowanych systemów zarządzania łączy się z delegowaniem uprawnień do podejmowania decyzji na niższych szczeblach. Dzięki zastosowaniu takich technologii, jak Internet czy intranet, redukuje się czas administrowania, a podejmowanie decyzji kieruje się do komórek niższego szczebla. Większa odpowiedzialność i możliwość decydowania także pełni doskonałą funkcję motywacji pracowników.

Dla pracownika nie ma nic gorszego jak uczucie, że jest się małym, nic nie znaczącym trybikiem w wielkiej gospodarczej machinie. Dajmy mu odczuć, że jest potrzebny, a wkład jego pracy jest niezbędny do ogólnego funkcjonowania firmy.

arzyna Pisańska jest pracownikiem firmy LST z Sopotu.

W celu komercyjnej reprodukcji treści Computerworld należy zakupić licencję. Skontaktuj się z naszym partnerem, YGS Group, pod adresem [email protected]

TOP 200