Wielki upskilling: umiejętności IT przyszłości

W obliczu niedoboru talentów IT, fala uspskillingu i możliwości awansu tworzy nowe ścieżki kariery w IT, jednocześnie pomagając organizacjom uzupełnić luki w krytycznych obszarach technologicznych.

Fot. RDNE Stock project/Pexels

Maggie Chavarin wie co oznacza zmiana kariery. Dołączyła do Synchrony ponad dziesięć lat temu na stanowisku Merchants Services, które pozwoliło jej być mamą pracującą z domu. Kiedy nadszedł odpowiedni moment, Chavarin doskonaliła swoje umiejętności w zakresie szkoleń i coachingu, a ostatecznie po raz pierwszy weszła w świat technologii, jako członek zespołu inteligentnego wirtualnego asystenta Synchrony (IVA), pisząc ludzkie odpowiedzi na pytania tekstowe zadawane chatbotom.

Podczas pandemii Chavarin zaczęła budować formalną ścieżkę kariery IT, uzyskując wiele certyfikatów agile i pracując nad uzyskaniem dyplomu z informatyki. Najnowszym elementem jej kariery jest Tech Apprenticeship for Artificial Intelligence firmy Synchrony, 12-miesięczny program w pełnym wymiarze godzin, który równoważy naukę w miejscu pracy ze szkoleniem prowadzonym przez instruktora, zapewniając Chavarin drogę do jednej z najbardziej pożądanych przestrzeni technologicznych, pomimo jej bardzo nietradycyjnego wykształcenia informatycznego.

Zobacz również:

  • 2024 - ciężki rok dla szukających pracy?
  • FRSI i Microsoft przeszkolą z AI 50 tys. Polaków

"Sztuczna inteligencja jest ogromnym tematem w świecie technologii dzięki ChatGPT, a ja miałam już z nią styczność dzięki zespołowi IVA, więc byłam naprawdę zainteresowana odbyciem stażu w zakresie sztucznej inteligencji" - mówi Chavarin. "Możliwość spojrzenia na pulę pracowników i rozwijania czyjejś wiedzy specjalistycznej, nawet jeśli dana osoba nie ma doświadczenia, pomaga wnieść różnorodne pomysły i ludzi, którzy mogą spojrzeć na problemy i znaleźć rozwiązania".

Podobnie jak Synchrony, firmy odkrywają, że oferowanie solidnych programów szkoleniowych IT i unikalnych możliwości przekwalifikowania przynosi obopólne korzyści: Pracownicy otrzymują możliwość rozwoju kariery i odkrywania nowych możliwości, podczas gdy przedsiębiorstwa mogą organicznie rozwijać bardzo potrzebne umiejętności technologiczne w obliczu ciągłego niedoboru talentów. Według State of the CIO 2023, liderzy IT chcą wzmocnić kompetencje w kluczowych obszarach, takich jak cyberbezpieczeństwo (39%), tworzenie aplikacji (30%), nauka o danych/analityka (30%) oraz sztuczna inteligencja/uczenie maszynowe (26%). Pomimo dużych potrzeb, CIO twierdzą, że trudno jest znaleźć wykwalifikowanych ekspertów, zwłaszcza w zaawansowanych obszarach, takich jak AI/ML i cyberbezpieczeństwo.

Zmiany na dużą skalę w modelach pracy, w połączeniu z rosnącym pragnieniem większej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz pracy posiadającej wyższy cel, stworzyły klimat, w którym szkolenia i możliwości rozwoju kariery są postrzegane jako atrakcja dla pracowników, zwłaszcza wśród tych, którzy mogli odejść podczas inspirowanej pandemią "Wielkiej Rezygnacji". Badanie Pew Research Center wykazało, że brak możliwości awansu był jednym z głównych powodów, dla których Amerykanie zrezygnowali z pracy w 2021 roku; spośród tych, którzy zrezygnowali i zajęli stanowiska gdzie indziej, 53% twierdzi, że ma teraz więcej możliwości awansu, 53% zgłasza łatwiejsze godzenie pracy z obowiązkami rodzinnymi, a połowa twierdzi, że ma większą elastyczność w godzinach pracy.

"Długoterminowa wizja i rozwój firmy są powiązane z indywidualną karierą i rozwojem zawodowym" - mówi Mark Yunger, wiceprezes, szef działu IT w Servier Pharmaceuticals. "Z punktu widzenia jednostki, sprawia to, że kariera jest interesująca i pomaga ludziom rozwijać się wraz z organizacją. Z punktu widzenia firmy, minimalizuje rotację pracowników oraz koszty poszukiwania i rekrutacji".

Pielęgnowanie kultury uczenia się

Jak zauważa Deborah Stephens, zastępca CIO w Urzędzie Patentów i Znaków Towarowych Stanów Zjednoczonych (USPTO), budowanie odpowiedniej kultury, która obejmuje oferowanie elastycznych i rozwijających karierę opcji szkoleniowych, ma kluczowe znaczenie dla rekrutacji i utrzymania pracowników IT, zwłaszcza w przypadku podmiotów rządowych i organizacji non-profit o ograniczonych budżetach.

"Staramy się tworzyć możliwości odkrywania i eksploracji, aby pracownicy czuli, że mają równowagę między pracą a życiem prywatnym oraz możliwości" - wyjaśnia Stephens. "Oferujemy elastyczne godziny pracy, zwrot kosztów za zajęcia na uczelni i mamy całkiem niezły budżet szkoleniowy, ale jeśli chodzi tylko o pieniądze, ludzie mogą zarobić więcej gdzie indziej". USPTO stworzyło szerokie spektrum możliwości szkoleniowych, od swobodnych lunchów i nauki oraz możliwości konfigurowania eksploracyjnych sand boxów po wciągające laboratoria edukacyjne, pełny program wirtualnego uczenia się, a także wybrane szkolenia partnerskie.

W firmie Regeneron, która jest liderem w dziedzinie biotechnologii i tworzenia leków, ważne jest, aby pielęgnować kulturę IT ciągłego uczenia się, biorąc pod uwagę branżę opartą na nauce i jasność celu, który widać w całej organizacji, według Boba McCowana, starszego wiceprezesa i CIO firmy Regeneron. 300-osobowy zespół nie koncentruje się na klasycznych rolach, związanych z obsługą sieci lub centrów danych - są one zlecane dostawcom usług. Zamiast tego, duża część organizacji IT współpracuje z naukowcami i innymi specjalistami ds. leków, aby zaangażować się w różne inicjatywy badawcze, odkryć potencjał innowacji IT i zmapować wymagane technologie.

Ponieważ jej procesy są tak mocno osadzone w nauce, Regeneron korzysta z innego podejścia w zakresie rozwoju umiejętności IT niż to, co zwykle jest standardem - na przykład regularne szkolenia w ramach opisu stanowiska lub corocznej oceny wyników, mówi McCowan.

"W naszej branży zakłada się, że jeśli przychodzisz i po prostu wykonujesz swoją codzienną pracę, to za kilka lat będziesz miał problem" - wyjaśnia McCowan. "Musisz nieustannie chcieć się szkolić i uczyć".

Aby promować wymianę wiedzy, Regeneron stworzył ścieżki dla naukowców z pewnym zapleczem technologicznym i zainteresowaniem nowymi obszarami, takimi jak big data i sztuczna inteligencja, aby mogli pełnić rolę łączników w organizacji IT. Role te mają na celu przełożenie tego, co naukowcy próbują osiągnąć, na konkretne wymagania platformy technologicznej, aby organizacja IT mogła szybko opracować rozwiązania.

Grupa McCowana stworzyła również drabiny kariery IT, które pomagają zdefiniować wymagane umiejętności dla różnych ścieżek, które są następnie wspierane przez szereg samodzielnych i formalnych opcji szkoleniowych. "Wiele z nich sprowadza się do indywidualnego nastawienia" - mówi McCowan. "Możemy stworzyć środowisko i zapewnić dostęp do narzędzi, ale wszystko sprowadza się do danej osoby".

Poszerzanie puli talentów poprzez szkolenia

Tempo zmian technologicznych, choć nie jest napędzane przez naukę, napędza szeroko zakrojone wysiłki Synchrony, mające na celu budowanie umiejętności informatycznych, w tym rekrutację i rozwój talentów z nietradycyjnej puli. Program Tech Apprenticeship, który został uruchomiony na początku tego roku w celu rozwijania talentów technicznych i zawodowych w obszarach takich jak sztuczna inteligencja, bezpieczeństwo informacji i zarządzanie dostawcami technologii, tworzy ścieżki dla ról technologicznych dla niektórych grup pracowników z USA, takich jak Chavarin, a także dla kandydatów OneTen zainteresowanych rolami technologicznymi. OneTen to organizacja mająca na celu łączenie czarnoskórych talentów z możliwościami zatrudnienia na rynku. Synchrony zmieniło również 90% swoich ról, aby nie wymagały one już czteroletniego dyplomu ukończenia studiów wyższych, co jest kolejnym krokiem w pozyskiwaniu nowych typów kandydatów do pracy.

Weterani wojskowi to kolejny segment, do którego Synchrony kieruje swoje działania w celu zbudowania kariery związanej z technologią. Program szkoleniowy Veterans Leadership, ustanowiony w centrum firmy w Charlotte, oferuje uczestnikom weteranom dwie sześciomiesięczne kursy w Tech & Ops wraz z mentorem Synchrony, aby pomóc w przejściu ze służby wojskowej do cywilnej kariery w IT. Program został właśnie uruchomiony z drugą grupą.

Aby uczynić ogólny rozwój umiejętności bardziej dostępnym, Synchrony zmieniła swoje podejście, odchodząc od szkoleń w konkretnych lokalizacjach na rzecz promowania bardziej elastycznego stylu uczenia się, z połączeniem programu nauczania w domu i w centrum, z których większość jest dostarczana za pośrednictwem środowiska wirtualnego. Słuchanie pracowników w celu poznania ich potrzeb ma kluczowe znaczenie dla tworzenia kreatywnych szkoleń i możliwości rozwoju kariery, zauważa Bess Healy, starszy wiceprezes Synchrony i CIO.

"Świetne pomysły pochodzą z wielu miejsc, a słuchanie pracowników doprowadziło do stworzenia pilotażowego programu praktyk" - wyjaśnia. "Synchrony kładzie duży nacisk na moralną odpowiedzialność, aby upewnić się, że nasi pracownicy są przygotowani na przyszłość".

Przyszłościowe IT

Wraz z rozwojem ekosystemu technologicznego, Yunger z Servier Pharmaceuticals uważa, że kultywowanie trudnych do znalezienia zestawów umiejętności od wewnątrz ma kluczowe znaczenie dla zabezpieczenia organizacji IT na przyszłość. Firma, korzystająca z Google Cloud Platform, stanęła twarzą w twarz z tą rzeczywistością, gdy trudno było znaleźć specjalistów.

Yunger stosuje podejście do zarządzania cyklem życia talentów, które uwzględnia trzy- lub pięcioletnią strategię firmy, dostosowuje ją do wymaganych umiejętności IT, a następnie dopasowuje plan do zindywidualizowanych programów rozwoju i szkoleń. "Przedstawiamy naszemu obecnemu zespołowi wizję przyszłości i dajemy im możliwość samodzielnego wyboru tych ścieżek, aby spełnić nasze przyszłe potrzeby" - wyjaśnia. "Im lepsza jest nasza długoterminowa wizja, tym więcej mamy czasu, aby dać naszemu zespołowi szansę na naukę i rozwój".

Uniwersytet Kalifornijski w Riverside, który podejmuje podobną praktykę w celu pielęgnowania talentów IT od wewnątrz, dokłada wszelkich starań, aby rozpocząć każdą inicjatywę przekwalifikowania na dużą skalę od osób najbardziej chętnych do przyjęcia zmian. Organizacja IT przeprowadza wywiady ze swoimi pracownikami, aby zrozumieć kluczowe obszary zainteresowania i ocenić gotowość poszczególnych osób do zmiany. "Zacznij od chętnych, aby szybko wejść, a następnie wykorzystaj chętnych, aby inni zrozumieli, że możesz dokonać pozytywnej zmiany" - mówi Matthew Gunkel, wiceprezes i CIO.

Firma BioMedRealty, której przyszłość opiera się na technologiach takich jak business intelligence i sztuczna inteligencja, również stawia na talenty odkryte wśród pracowników wewnętrznych, po części dlatego, że wymóg pracy w biurze przez cztery dni w tygodniu utrudnia rekrutację kandydatów z zewnątrz - przyznaje David Hsiao, starszy wiceprezes i CIO w BioMedRealty, która zapewnia przestrzeń biurową i laboratoryjną dla firm z branży biotechnologicznej i nauk przyrodniczych.

Ponieważ inicjatywy związane z danymi i BI wymagają dogłębnego zrozumienia biznesu, Hsiao podjął się przekwalifikowania kandydatów z finansów i księgowości, mimo że nie mieli oni wcześniejszego doświadczenia technologicznego.

"Dzięki temu nasz dział BI stał się o wiele bardziej efektywny, nie tylko w zarządzaniu stroną IT, ale w rozmowach z użytkownikami biznesowymi w języku, który rozumieją" - mówi Hsiao.

Jeanne Carroll, dyrektor ds. analityki biznesowej w BioMedRealty, jest jedną z tych osób, które lata temu przeszły z księgowości do IT. Mając doświadczenie jako CPA, Carroll rozpoczęła pracę w BioMedRealty w księgowości, ostatecznie przechodząc do sprawozdawczości finansowej, a następnie dołączając do działu IT w celu wdrożenia SAP ERP.

"Łatwo było mi przejść od sprawozdawczości finansowej do pracy nad planowaniem biznesowym i konsolidacją SAP, ponieważ już wcześniej pracowałam z danymi" - mówi Carroll, która doskonaliła swoje umiejętności w zakresie danych poprzez konferencje i formalne szkolenia, ostatecznie awansując na stanowisko kierownika działu BI w firmie.

Teraz, gdy jest odpowiedzialna za rozbudowę zespołu BI w firmie, Carroll jest tak samo zaangażowana w poszukiwanie nietradycyjnych talentów IT.

"Pula pracowników jest płytka, więc ważne jest, aby dotrzeć do osób z nietradycyjnym doświadczeniem IT" - wyjaśnia. "Wnoszą oni wiedzę, której nie ma tradycyjna pula IT".

Artykuł pochodzi z CIO.com

W celu komercyjnej reprodukcji treści Computerworld należy zakupić licencję. Skontaktuj się z naszym partnerem, YGS Group, pod adresem [email protected]

TOP 200