Raczej nie znajdzie się go na polskich serwisach rekrutacyjnych. I nie przez ogłoszenie zaczynające się od "Wymagamy 5-letniego doświadczenia w...". Może pojawić się sam, jeśli firma na to zasłużyła. Można go wychować. Można też...

W słynnym serwisie technologicznym slashdot.org pojawił się ostatnio post pt. How Do You Find Programming Superstars? (Jak znaleźć supergwiazdy programowania?) Zdesperowany autor napisał: "Firma, dla której pracuję, jest świetnym miejscem do pracy, zatrudniamy naprawdę rewelacyjnych ludzi, pracujemy nad trudnymi, interesującymi problemami, dobrze traktujemy naszych pracowników. Nie martwimy się o utrzymanie tych, których już mamy, nie jest nam nawet trudno skusić ludzi, aby pracowali u nas - kiedy ich już znajdziemy. Problem polega po prostu na tym, że nie możemy ich znaleźć. Problem «igły w stogu siana» na ogromnych serwisach rekrutacyjnych, takich jak monster.com czy dice.com, jest przerażający. Mieliśmy o wiele lepsze doświadczenia z serwisami branżowymi, np. Joel on Software, ale nawet one nie są w stanie wygenerować wystarczającej ilości zgłoszeń od interesujących kandydatów. Jak wy, programistyczne gwiazdy, szukacie firmy, którą chcielibyście widzieć jako swoje następne miejsce pracy?".

Problem nie jest obcy polskiemu rynkowi pracy i stają przed nim zwłaszcza mniej znane firmy próbujące zatrudnić specjalistów w rzadkich specjalnościach. Kiedy już odejmiemy tych, którzy wyjechali na Zachód, tych, których zatrudnił Google, tych, którzy zatrudnili się sami, zakładając niewielką, ambitną firmę IT, tych, którzy niczego się nie nauczyli na studiach, tych, którzy kompletnie nie nadają się do pracy w zespole i tych, którzy są wierni, ale mierni, to naprawdę niewiele zostaje. I nie wiadomo, gdzie tego niewiele tak naprawdę szukać, bo efektem korzystania z popularnych, internetowych serwisów rekrutacyjnych będących odpowiednikiem dice.com i mon-ster.com jest zalew CV od osób, których znajomość informatyki kończy się na umiejętności zresetowania komputera.

W odpowiedzi na wspomniany post wywiązała się gorąca dyskusja internautów, zastanawiających się m.in. ile firm tak naprawdę potrzebuje supergwiazd, ile supergwiazd należy zatrudnić w jednej firmie czy jednym zespole, aby zespół ten nadal był w stanie pracować efektywnie, i jak dalece sprawne procesy biznesowe są w stanie zrekompensować brak talentu i odwrotnie. Wnioski czytelników serwisu slashdot.com - którzy ostatecznie są tymi właśnie informatykami, których świat poszukuje - są na tyle ciekawe, że warto się nad nimi pochylić, planując kolejną akcję rekrutacyjną.

Ile supergwiazd, a ile prozaicznej organizacji?

Jeden z internautów zauważył przenikliwie, że dobry zespół potrzebuje jednej supergwiazdy z autorytetem, która będzie podejmować decyzje, kilku solidnych programistów wyłapujących błędy popełniane przez supergwiazdę i równej liczby nowicjuszy. W Toyocie, znanej z wysokiej jakości samochodów, funkcjonuje powiedzenie: otrzymujemy doskonałe rezultaty, zatrudniając przeciętnych ludzi zarządzających doskonałymi procesami, i widzimy, jak nasi konkurenci często otrzymują przeciętne lub gorsze rezultaty, zatrudniając doskonałych ludzi zarządzających mocno niedoskonałymi procesami.

Oczywiście, doskonały proces nie może być całkowitym substytutem talentu tam, gdzie pojawiają się nieprzewidziane sytuacje i problemy, ale dobra organizacja pracy może wykrzesać z ludzi przeciętnych nieoczekiwane pokłady talentu. Jeśli ktoś upiera się przy zatrudnianiu supergwiazd, musi zadać sobie pytanie, czy reprezentuje firmę, która jest supergwiazdą w rankingu firm. Czy naprawdę jest w stanie zaoferować pracownikom nowe wyzwania każdego dnia? Czy pracuje nad produktem zaawansowanym technologicznie i interesującym? Wystarczy być Google, a gwiazdy same się pojawią - stwierdza jeden z internautów, i jest w tym głęboka prawda.