W obawie przed konkurencją

Firmy IT dążą do zminimalizowania ryzyka prowadzenia działalności konkurencyjnej przez byłych pracowników. Jakie obowiązują w tym względzie regulacje prawne?

Migracja pracowników w firmach IT jest powszechną praktyką. Niektórzy nie kryją wręcz tego, że realizacja konkretnego projektu ma pomóc w znalezieniu atrakcyjniejszej posady. Pojawia się więc obawa, że doświadczenia zdobyte w trakcie realizacji konkretnego rozwiązania będą wykorzystane w działalności konkurencyjnej wobec byłego pracodawcy. Obawy potęguje fakt ponoszenia kosztów wyspecjalizowania pracownika (szkolenia, certyfikaty), obliczonych na długoterminową współpracę. Jak więc zabezpieczyć się przed działalnością konkurencyjną pracownika?

Czego nie wolno pracownikowi

Potencjalnych metod jest kilka. Wszystko zależy od tego, czy chodzi o zatamowanie konkurencji jeszcze podczas trwania stosunku pracy, czy też po zakończeniu współpracy. W obu przypadkach kodeks pracy przewiduje możliwość zawarcia umów o zakazie konkurencji.

Punktem wyjścia jest art. 101 kodeksu pracy zakładający, że "w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność". Sytuacja taka rozbudza oczekiwania pracodawców. Tyle że wskazanie na ogólny zakaz działalności konkurencyjnej w umowie może okazać się chybione.

Strony powinny dążyć do sprecyzowania aktywności, której nie będzie podejmować informatyk. W przeciwnym razie nie obejdzie się bez sporu sądowego, bo profil działalności firm IT jest z reguły niezwykle szeroki. Tym samym, zakaz konkurencji wyeliminowałby niemal całkowicie aktywność pracownika, a na to nikt nie wyrazi zgody. Zresztą, w przypadku informatyki problemy można mnożyć. Dla przykładu, wątpliwe jest, że programowanie i konsultacja w zakresie programowania to działalność bezpośrednio konkurencyjna. Dochodzi do tego wątpliwość, czy ogólnikowo ujętym zakazem konkurencji programisty będzie objęte programowanie, dotyczące zupełnie innego sektora rynku niż miało to miejsce u poprzedniego pracodawcy. W przytoczonych sytuacjach, z reguły zakazu nie będzie naruszać np. prowadzenie szkoleń z zakresu programowania. Istotą umów o zakazie konkurencji nie jest bowiem całkowite wyeliminowanie informatyka z zawodu.

Nie zawsze pomysł zawarcia klauzuli o zakazie konkurencji pojawia się już przy przyjęciu pracownika. Można jednak temu zaradzić. Z perspektywy przepisów prawa nie ma znaczenia, czy zakaz taki zostanie wprowadzony w tekst pierwotnej umowy o pracę, czy też porozumienie w tym względzie będzie zawarte z zatrudnionym już informatykiem.

Swoboda kontraktowania przewiduje możliwość zagwarantowania pracownikom dodatkowych profitów z tytułu zawartej umowy o zakazie konkurencji. Praktycznie rzecz biorąc, przypadki takie będą należeć do rzadkości, a informatyk zadowoli się tylko swoim zasadniczym wynagrodzeniem. Z drugiej jednak strony, dostrzegalna jest tendencja do wzmacniania interesów pracodawcy. Nie chodzi tylko o możliwość zwolnienia osoby, która naruszy zakaz konkurencji. Dotkliwą sankcją za naruszenie takiej klauzuli jest obowiązek zapłaty kary umownej przez pracownika. Warto dodać, że niektórzy pracodawcy korzystają z dodatkowych instrumentów prawnych, proponując zawarcie umów zastrzegających karę umowną na wypadek zwolnienia się pracownika przed zakończeniem projektu.


TOP 200