Wykorzystanie dobrodziejstw telepracy nie jest łatwe. Zysków nie da się osiągnąć tak od razu. Do tego potrzebne są m.in. zmiany dotychczasowych zasad organizacji pracy w firmie lub instytucji. Nie każdego na to stać, nie każdy jeszcze potrafi to zrobić.

Na polskim rynku telepraca wciąż znajduje się bardziej w sferze haseł i pobożnych życzeń niż codziennej praktyki. Zapewne długo jeszcze polscy pracodawcy nie będą mieli znaczącej liczby ofert pracy dla telepracowników. Wprowadzanie telepracy w polskich firmach napotyka wiele przeszkód i problemów. Uporanie się z nimi nie jest łatwe, gdyż zależy od wielu czynników - nie tylko natury ekonomicznej, lecz także prawnej, kulturowej, psychologicznej czy technologicznej. Podejmowane są już jednak próby radzenia sobie z nimi.

Na polskim rynku pojawiają się firmy, które swojej szansy na sukces upatrują w wykorzystaniu technik informacyjnych do zdalnej pracy. Dzięki temu mogą zyskać przewagę nad konkurencją. Firm takich będzie przybywać, gdy okaże się, że telepraca przynosi wymierne korzyści i może być skutecznym narzędziem gry rynkowej.

1. Telepraca wymaga pewnych umiejętności w zakresie zarządzania. Nie wszyscy menedżerowie je posiadają.

Potrzebne jest bardzo precyzyjne planowanie całego procesu pracy. Telepracownikom trzeba dostarczać jednoznacznych i szczegółowych instrukcji umożliwiających dokładne wykonanie powierzonych zadań. Nie ma możliwości uzgadniania na bieżąco spraw z przełożonymi i współpracownikami.

Menedżerowie mają problemy z zarządzaniem zespołem, w którym są telepracownicy. Osób tych nie ma na miejscu, nie można więc ich bezpośrednio instruować ani kontrolować. Polecenia czy dyspozycje wydane e-mailem trudno jest zmienić czy unieważnić. Po odebraniu listu pracownik przystępuje do wykonania pracy, nie będąc w stałym kontakcie z szefem. System zarządzania w firmie musi być więc nastawiony na ustawiczną komunikację drogą elektroniczną.

2. Brak dostatecznej infrastruktury teleinformatycznej i wysokie koszty połączeń.

Telepracownik musi mieć w domu stałe łącze, tymczasem nie zawsze jest to możliwe, zwłaszcza w polskich realiach. Musi być też łatwo uchwytny przez telefon czy e-mail i posiadać możliwość szybkiego kontaktu z pracodawcą, a to wiąże się z koniecznością płacenia wysokich rachunków. Firma musi dysponować systemem elektronicznego obiegu dokumentów - nawet dokument dostarczony do firmy w wersji papierowej musi zostać przekazany do rąk telepracownika.

3. Niejasne, nieprecyzyjne regulacje prawne.

Kodeks pracy nie uwzględnia sytuacji związanych z telepracą. Prawo pracy przystosowane jest do tradycyjnych form zatrudnienia - etatu, umowy o dzieło czy zlecenia. Prawnicy uważają, że nie ma przeszkód, by istniejące regulacje prawne stosować do pracy zdalnej. Ich zdaniem można posłużyć się zadaniowym czasem pracy i wskazać w umowie dom jako miejsce jej wykonywania. Pracodawcy mają jednak wiele wątpliwości. Nie wiedzą, jak ma być w praktyce rozwiązana kwestia urlopów i czasu wolnego od pracy, korzystania z urządzeń socjalnych, kto ma odpowiadać za przestrzeganie przepisów BHP i zgodne z nimi przygotowanie stanowiska pracy dla telepracownika. Wreszcie kto ma zapłacić za wyposażenie domowego warsztatu pracy telepracownika i jego utrzymanie, jak sprawdzać zwolnienia lekarskie w domu pracownika i tym podobne kwestie, które w przypadku kontroli w firmie stają się bynajmniej nie drugoplanowe.

4. Brak dostatecznych doświadczeń w zakresie telepracy zarówno ze strony pracodawców, jak i pracowników.

Ta forma organizacji pracy jest dopiero rozpoznawana przez kadrę zarządzającą w firmach i samych pracowników. Czynione są przymiarki, co można by wykonywać w tej formie i na jakich zasadach. Nie było jednak jeszcze możliwości konfrontacji założeń z praktyką, gdyż telepraca na polskim rynku nie jest jeszcze wykonywana na dużą skalę.

5. Nakłady i wysiłki związane z przystosowaniem firmy do telepracy nieproporcjonalne do osiąganych efektów.

W dużej mierze wynika to z braku konkretnych rozwiązań organizacyjnych i powszechnie dostępnych modeli biznesowych pozwalających na praktyczne zastosowanie założeń telepracy. Duże pole do popisu mają w tym względzie organy państwa, stowarzyszenia pracodawców i naukowcy.

6. Brak sprawdzonych sposobów zapewnienia bezpieczeństwa danych przechowywanych w domu telepracownika.

O ile problem bezpieczeństwa danych podczas transmisji przez sieć nie budzi już dużych obaw (szyfrowanie, podpis elektroniczny itp.), o tyle wciąż brakuje przekonania o możliwości skutecznej kontroli nad zabezpieczeniem danych przez pracownika w domu. Nie wiadomo, czy komputer przenośny, na którym są materiały firmowe, nie dostanie się w ręce przypadkowych osób, nie wiadomo, czy ten sprzęt nie będzie wykorzystywany przez dzieci do ściągania gier i plików muzycznych z Internetu itp. Do tego dochodzi jeszcze problem legalności oprogramowania używanego przez telepracownika. Czy firma ma zapewnić zakup odpowiednich licencji, czy też powinien zadbać o to pracownik? Czy firma ma sprawdzać legalność oprogramowania używanego przez telepracownika, czy też przerzucić całą odpowiedzialność na niego?

7. Niechęć do telepracy wśród samych pracowników.

Wiele osób lubi i chce przychodzić do firmy. Nie wyobrażają sobie pracy w domu. Obawiają się, że wtedy byliby osamotnieni, odsunięci od awansów, pozbawieni dostępu do bieżących informacji, że straciliby w oczach współmałżonka. Tele-praca wymaga też specjalnych predyspozycji psychicznych i cech

charakteru - sumienności, obowiązkowości, rzetelności, samodyscypliny itp. Poza tym nie wszystkie zajęcia można wykonywać w trybie telepracy. Przed jej wprowadzeniem trzeba zrobić dokładną analizę opłacalności i możliwości ich wykonywania na odległość.