Trening predyspozycji

Absolwent studiów nie zawsze wie, jaką ścieżką kariery chciałby podążyć. Zdarza się też, że nie umie właściwie ocenić swoich umiejętności. Także pracodawcy mogą bardziej efektywnie wykorzystać kadry, jeśli lepiej poznają cechy zatrudnianych osób. Rozwiązaniem są testy psychometryczne.

Na świecie są wykorzystywane już od 30 lat. Służą do określenia dziedzin, w których kandydat do pracy będzie sobie radził najlepiej, jego motywacji i cech, które będą mu pomagały osiągnąć sukces, a także takich, które wskazują na to, co może przeszkadzać w karierze zawodowej. Firmy dysponują testami standaryzowanymi, a na zamówienie mogą przygotować indywidualne badanie, dopasowane do konkretnych potrzeb zleceniodawcy.

Testy Self Management Group szczególnie duże zastosowanie mają w przypadku sił sprzedaży, które charakteryzują się dużą fluktuacją, a praca w nich wymaga odpowiedniego profilu psychologicznego. – „Obliczyliśmy, że zatrudnienie jednego nieefektywnego pracownika nawet tylko na trzy miesiące może kosztować firmę 36 tys. zł. Zwrot z inwestycji w badania wynoszą od 600 zł do 3000 zł za jedno badanie” - mówi Małgorzata Pukropek, HR Project Leader w Antal HR Consulting, firmy, która dystrybuuje testy w Polsce.

Narzędzie bada postawę wobec sprzedaży oraz pozyskiwania nowych klientów. Jest czytelne dzięki opisowej formie raportu. Testy te pozwalają również ocenić potencjał menedżerski, dostarczają informacji o strukturze motywacji, jakości współpracy z innymi, nastawieniu do konfliktu oraz inteligencji emocjonalnej. Ponadto wskazują styl komunikacji, przyjmowanej strategii działania, podejścia do motywowania innych, rozwoju oraz preferowanego stylu feedback’u oraz mentoringu.

Przy rekrutacjach masowych – np. kiedy firma telekomunikacyjna chce przyjąć 1000 osób do punktów sprzedaży albo call center, przeprowadzenie tylu rozmów jest kosztowne i pochłania mnóstwo czasu. Tymczasem dysponując symulatorem rozmów z klientem, może sprawdzić, jak w konkretnej, czasem także stresującej sytuacji, zachowałby się kandydat.

„Duży kanadyjski dostawca usług telekomunikacyjnych chciał zmniejszyć rotację pracowników, zwiększyć zysk z jednej rozmowy telefonicznej i skrócić czas procesu rekrutacyjnego. Dla firmy zaprojektowano i wdrożono zintegrowany system, zawierający symulację pracy i testy umiejętności, contact centre screen, contact centre assessment, wywiad ustrukturalizowany oraz exit interview. W wyniku jego działania proces rekrutacyjny skrócił się z 3 do 1,5 tygodnia, a rotacja pracowników zmniejszyła się w skali roku o 40 proc. Osiągnięto też założony cel biznesowy – dochód z jednej rozmowy wzrósł o 74%. W sumie zaoszczędzono 2,7 mln dolarów rocznie.” - relacjonuje Małgorzata Pukropek.

Test umożliwia weryfikację prawdziwości danych i doświadczonemu analitykowi pozwala stwierdzić, że kandydat usiłował się wybielić, ukryć cechy, które według badanego mogłyby zmniejszyć jego szanse, a uwypuklić te, które stawiają go w lepszym świetle. Małgorzata Pukropek, która prowadzeniem i interpretacją testów zajmuje się od siedmiu lat podkreśla, że z wynikiem testu można oczywiście dyskutować, ale z jej doświadczeń wynika, że kiedy dochodzi do konfrontacji opinii rekruterów, którzy z kandydatem spotykali się osobiście i jej oceny na podstawie wyłącznie testów, to zwykle okazuje się, że jej interpretacja pokrywa się z rzeczywistością, a nawet jest trafniejsza niż wrażenia na podstawie prezentacji kandydata.

Przemyślany start

Pracodawca, który prowadzi rekrutację wielu pracowników jednocześnie zyskuje w ten sposób narzędzie, które pozwala zatrudnić najlepszych kandydatów i znaleźć dla nich optymalne miejsce w organizacji. Na podstawie testów psychometrycznych można prognozować, jak długo pracownik pozostanie w organizacji, przewidzieć jakiego rodzaju wsparcia będzie oczekiwał od przełożonego i na jakim stanowisku może pracować najbardziej efektywnie.

Osobom rozpoczynającym pracę zawodową testy pomagają określić mocne i słabe strony. Skale testów nie są wartościujące, a jedynie opisują osobowość poprzez wskazanie rodzaju cech. Informacje uzyskane przez osobę, która poddaje się testom pomagają wybrać najlepszą ścieżkę kariery. Sprawdzając kompetencje i cechy pozwala podjąć dobre decyzje zgodne z predyspozycjami, a uniknąć sytuacji, w której podejmuje się pracę wbrew sobie i starając się sprostać wymaganiom, pracownik walczy ze swoją naturą.

Badanie sprawdza na przykład poziom prospectingu, czyli niechęci do nowych kontaktów, osoba o dużym stopniu prospectingu zdecydowanie nie powinna podejmować pracy w dziale sprzedaży, bo nie będzie sobie tam dobrze radziła.

Zdaniem ekspertów testy mogą być już z powodzeniem stosowane wobec studentów, bo tendencja w psychometrii jest taka, że badać należy osoby od 18 roku życia, o ukształtowanej osobowości.

Z testów mogą się na przykład dowiedzieć, czy są predystynowane do pracy analitycznej, czy lepiej będą się sprawdzały na przykład w kontaktach handlowych z klientami lub jako specjaliści w wąskiej dziedzinie technicznej.

W poszukiwaniu top performersów

Wśród 2500 klientów Self Management Group na całym świecie są także firmy informatyczne, m.in. działająca w Europie i Stanach Zjednoczonych Exact Software, Directi Internet Solutions amerykańska firma o globalnym zasięgu Broadsoft oraz kanadyjska StoragePipe Solutions, a także operująca zarówno na rynku IT, jak i telekomunikacyjnym Aditya Birla Minacs oraz kanadyjskie firmy telekomunikacyjne: Allstream Inc., Bell Canada, PageOne Communications Ltd.

Klient korzystający z badań przy pomocy testów psychometrycznych otrzymuje informację m.in. o: potencjale przedsiębiorczości, czyli o tym, czy kandydat pozostanie w firmie pomimo silnej konkurencji, czy potrafi samodzielnie zarządzać swoją pracą i jakie szkolenia mogłyby mu pomóc w poprawieniu wyników. Szczegółowość badania i jego przekrojowość pozwala na przykład stwierdzić, że kandydat ma wystarczającą motywację, ale warsztaty z planowania i zarządzania czasem pomogłyby mu w lepszej organizacji rutynowych zajęć. Kolejnym kryterium jest potencjał osiągnięć, który charakteryzuje motywację i styl pracy. Wyniki mówią na przykład, jakie działania ze strony pracodawcy będą motywowały pracownika w krótszym, a jakie w dłuższym okresie i co może zrobić przełożony, kiedy widzi, że pracownikowi wyraźnie spadła motywacja, żeby go ponownie zachęcić do większego wysiłku i poprawy efektów pracy. Z kolei potencjał niezależności pokazuje, czy pracownikowi po pierwszym koniecznym okresie wdrożenia pod ścisłą kontrolą będzie można dać większą samodzielność. Dotyczy to tych pracowników, którzy są bardziej produktywni, kiedy o organizacji pracy decydują sami i gorzej się adaptują do sztywnych struktur firmy. Badanie stylu komunikacji pokazuje orientację kandydata na ludzi – czy jest ciepły, przyjacielski, towarzyski i czy potrafi budować długoterminowe relacje personalne. Orientacja badawcza z kolei wskazuje, czy kandydat jest systematyczny i czy potrafi się uczyć.

Badanie postaw wskazuje na to, jak kandydat postrzega sam siebie i swoje możliwości, czy potrafi słuchać, jakie ma nastawienie do kontaktów ze współpracownikami i klientami i jak radzi sobie ze stresem.

Na każdej ze skal klient otrzymuje wynik w postaci wykresu w kolorach, zielonym, żółtym i czerwonym, które mają zbliżone znaczenie, jak w sygnalizacji świetlnej. Przykładowo jeśli na skali „Poszukiwanie nowych klientów” wynik danego kandydata mieści się w polu zielonym, to znaczy, kandydat dzięki coachingowi będzie doskonale poszukiwał klientów, jeśli wynik mieści się w polu żółtym, to znaczy, że potrzebuje szkolenia w tym zakresie, a jeżeli na czerwonym, to oznacza, że nie poradzi sobie z tym zadaniem sam i będzie potrzebował wsparcia poprzez strukturę firmy.

Przy pomocy narzędzi takich, jak testy psychometryczne firma może znajdować nie tylko najbardziej efektywnych pracowników liniowych – czyli top performersów, ale również najlepszych kandydatów na menedżerów. Do sprawdzania kompetencji kandydatów służy w tym wypadku Badanie ManagementPro.

Wśród cech, które można dzięki niemu sprawdzić są umiejętności zarządcze, zarówno wobec własnej, jak i cudzej pracy, strukturę motywacji, czyli to, czy kandydat większą wagę przykłada do służenia innym, czy do własnego bezpieczeństwa, nastawienie na uczenie się, które pokazuje, czy kandydat potrafi się uczyć, i przekazywać zdobytą wiedzę. Badanie sprawdza również orientację na zadania i rozwój, umiejętność zarządzania sobą i zdolność do radzenia sobie w sytuacjach konfliktowych. Jednym z czynników podlegających badaniu jest umiejętność rozpoznawania emocji własnych oraz otoczenia i podejmowania właściwych działań.

Firmy IT, które coraz częściej przy rekrutacjach zwracają uwagę nie tylko na umiejętności techniczne, ale również na kompetencje miękkie może się przydać najnowszy produkt z rodziny testów psychometrycznych – badanie przeznaczone dla potencjalnych szefów projektów IT.


×