Sztuka zwalniania ludzi

Rozstanie pracownika z firmą należy do kategorii zdarzeń ostatecznych. Każda ze stron wie w tym momencie, że podobna sytuacja nigdy się nie powtórzy.

Rozstanie pracownika z firmą należy do kategorii zdarzeń ostatecznych. Każda ze stron wie w tym momencie, że podobna sytuacja nigdy się nie powtórzy.

Jeśli po obu stronach - pracodawcy i pracownika - dojdzie do porozumienia, a wymawiająca umowę o pracę osoba zrealizuje swój pomysł, mamy do czynienia z sytuacją zamykającą pewien rozdział w życiu, zarówno firmy, jak i tworzącej ją do niedawna osoby.

W dużych zakładach pracy, gdzie stojący przy maszynach ludzie nie są i nie mogą być, korzystając z marksistowskiej terminologii, właścicielami środków produkcji, rozstanie z przedsiębiorstwem ma charakter uroczysty. Dobrowolny lub wymuszony akt rozstania z firmą przyjmuje formę pożegnania. Stąd odbywają się okoliczne bankiety, na których rozstającemu życzy się powodzenia "w życiu osobistym i zawodowym". Jeśli wymówienie ma charakter wymuszony, uroczyste rozstanie jest przejawem solidarności grupowej. Więzi, którą każdy odczuwa z "niesłusznie poszkodowanym".

W nowoczesnych zespołach pożegnanie jest ograniczone na ogół do podania informacji wszystkim zainteresowanym. Nie chodzi tu bynajmniej o próbę nawiązania więzi z pozostałymi członkami zespołu, ale podanie informacji do publicznej wiadomości ze względu na poczucie obowiązku. "Ja odchodzę, zespół pracuje dalej" - wydają się myśleć rozstający się z dotychczasowym miejscem pracy. Dlatego właśnie rozstanie pracownika z firmą bardziej przypomina zniknięcie niż pożegnanie. Ludzie znikają, firma funkcjonuje dalej.

Architekci nowoczesnych zespołów ludzkich istniejących w gospodarce rynkowej niejako a priori zakładają, że zespół taki jest mniej lub bardziej doskonały. Jego perfekcja polega między innymi na tym, że ci, którzy go tworzą, zawsze powinni być w stanie znaleźć sobie odpowiednie miejsce. Rozdźwięk między doskonałością zastanego świata a ucieczką jego mieszkańców jest czasem tak duży, że ucieczki, czyli rozstania pracowników z firmą, są dla pozostałych członków zespołu praktycznie niezauważalne. Czy mieszkańcy mają prawo wynosić się z doskonale zbudowanego domu?

W ucieczce przeszkadza także usilnie rozwijane poczucie identyfikacji z zespołem. W firmach zajmujących się sprzedażą dochodzi jeszcze element konkurencyjności. Takie przedsiębiorstwo nie jest bowiem wyłącznie najlepsze na zewnątrz, czyli w oczach swoich klientów, ale również wewnątrz, czyli dla swoich pracowników.

Zabójcze dla nastawionej na zysk nowoczesnej organizacji byłoby wprowadzenie podziału na "my" i "oni". My, to biedne, łódzkie włókniarki. On, to gruby dyrektor zakładu z cygarem. My, to kasjerki za ladą. Oni, to eleganccy panowie w swoich gabinetach. W takim dychotomicznym świecie brak jest miejsca na "wspólny cel", "misję przedsiębiorstwa" czy "kulturę korporacyjną". W takim świecie istnieją związki zawodowe i kluby pracodawców. Przełożony z podwładnym nie rozmawiają o osiągnięciu wspólnego celu, ale na ogół negocjują warunki płacowe na podstawie ugody między stronami, która miała miejsce kilka miesięcy wcześniej.

Można pokusić się o stwierdzenie, że rozdarcie między wspólnym celem a rzeczywistością, w której ludzie jednak odchodzą, jest przez twórców współczesnych teorii zarządzania "łatane" teoriami o budowaniu własnej kariery. Oprócz celów przedsiębiorstwa, każdy z jego członków ma własny cel jednostkowy. Jeśli w jakiejś części cele te będą zbieżne, przedsiębiorstwo będzie się dzielnie rozwijać. Toteż decyzja odejścia z zespołu jest przez samego zainteresowanego - jak również osoby postronne - tłumaczona niemniej ważnym powodem niż "wspólny cel", czyli budowaniem własnej kariery.

Istnienie tych dychotomii "my i oni" czy "wspólny cel i własna kariera" powoduje, że organizacja sprawnego zespołu, w którym każdy rzeczywiście może znaleźć swoje miejsce, przypomina czasem balansowanie na wyjątkowo cienkiej linie.

Wszystko co powinieneś powiedzieć, gdy przyjmujesz wymówienie

Kiedy ktoś przychodzi do Pana biura i mówi, że rzuca pracę, co Pan mówi?

Ok.

To wszystko?! Po prostu mówi Pan "ok"?

Takie jest zakończenie rozmowy. Później siedzę chwilę przy biurku. Jeśli taka osoba chce jeszcze wyjaśnić, dlaczego odchodzi, może to zrobić. Ale jestem przekonany, że odpowiedź "okŇ jest najlepsza z możliwych. Powiedzenie "rozumiemŇ byłoby kłamstwem. Ja zupełnie nie rozumiem, dlaczego ktokolwiek chciałby odejść. Może zatem powiedzieć - "powodzenia"? Ale to kolejna bzdura. Dlaczego miałbym życzyć im powodzenia na złej drodze życia. Nonsens. "OkŇ jest w sam raz. A w takim momencie odpowiedzi na pytania "dlaczego" mnie nie interesują.

Dlaczego? Czy nie jest to wystarczająco interesująca informacja?

Wystarczająco interesujących informacji mam już potąd. Jak dużo mogę ich zbierać? Poza tym popatrzmy na to z mojej strony. Wymawiający pracę jest jednym z 4 tys. przeze mnie zatrudnionych. Co zrobię, jeśli nie będzie mu się podobać kolor ściany? Nic. Jeśli kolor ściany będzie powodem rezygnacji całego zespołu, to wtedy zacznę się zastanawiać.

A co Pan zrobi, jeśli tamta osoba po drugiej stronie biurka wyciągnie do Pana dłoń?

Staram się nie stwarzać sytuacji żenujących dla obu stron. Oczywiście, jeśli ktoś wyciągnie do mnie rękę na pożegnanie, nie będę gburem i ją uścisnę. Natomiast wolałbym tego nie robić. Nie cierpię bowiem hipokryzji. Każdy z moich ludzi wymaga ode mnie, bym "o nas" wszystkich się troszczył. Jeśli uścisnę tę dłoń, wiem, że tamta osoba nie będzie już członkiem zespołu, ale zacznie należeć "do nich". A ja będę dla niej siedział po drugiej stronie biurka.

Na podstawie rozmowy Michaela Bloomberga - właściciela agencji informacyjnej Bloomberg, wartej 1,3 mld USD - z reporterami magazynu Inc.


TOP 200