Strategie zatrudnienia: Intel Poland

Czy standardem staje się planowanie dla nowych pracowników ścieżek kariery?

Intel jako korporacja obecna na wszystkich kontynentach stara się jak najlepiej wykorzystać wielokulturowe pochodzenie pracowników. W celu zachęcenia ich do lepszej współpracy, wymiany myśli, rozwijania nowych produktów, stara się też stworzyć ujednolicone warunki pracy i rozwoju zawodowego, bez względu na miejsce zatrudnienia. Pracownicy w Polsce mają takie same możliwości rozwoju jak pracownicy w Niemczech, Wielkiej Brytanii, Indiach, Meksyku czy Stanach Zjednoczonych. Karierę można rozpocząć już na studiach, podejmując pracę na stanowisku stażysty. Najlepszym absolwentom po zakończeniu programu stażowego w miarę posiadania wolnych stanowisk staramy się proponować pracę. Poszczególne etapy kariery zależą w dużym stopniu od wykazanej przez pracownika woli rozwoju w konkretnym oraz od aktualnych możliwości zarówno w zakresie realizowanych projektów, jak i wzrostu zatrudnienia. Pracownikom oferujemy możliwość uczestniczenia w szkoleniach specjalistycznych, wymiany poglądów na forach grup biznesowych lub forach tematycznych, pracę w zespołach międzynarodowych, a także możliwości wyjazdu za granicę na kilka miesięcy lub nawet lat.

Jakie są możliwości kariery zawodowej w Polsce?

Intel stawia na samodzielność pracowników. Tak więc podjęcie działań, mających na celu zaplanowanie kariery z kilkuletnim wyprzedzeniem, pozostawiamy również w gestii pracownika i jego przełożonego. Zatrudniamy wielu młodych ludzi, często jest to ich pierwsza praca, więc w naszych działaniach skupiamy się na edukowaniu zarówno pracowników, jak i kadry kierowniczej o potrzebie planowania rozwoju zawodowego, udostępnianiu materiałów na ten temat, prowadzeniu regularnych dyskusji, zachęcaniu do znalezienia coacha, umożliwieniu udziału w szkoleniach wspierających rozwój zawodowy. Organizujemy też spotkania z pracownikami, którzy odnieśli sukces w firmie, aby opowiedzieli kolegom, jak udało im się to osiągnąć oraz by zachęcili ich do rozwoju. Pracownicy wspólnie z menedżerami tworzą plany, w których wyznaczają cele do osiągnięcia, identyfikują potrzeby szkoleniowe, umożliwiają pracownikom podjęcie pracy w innym kraju lub grupie biznesowej. Nierzadko wiąże się to z wyjazdem za granicę na kilka miesięcy, nawet do dwóch lat.

Jak wielka jest konkurencja w pozyskiwaniu najzdolniejszych kandydatów? Czy odczuwają Państwo braki specjalistów IT na polskim rynku pracy?

Konkurencja rzeczywiście występuje i jest to czynnik, który w bardzo dużym stopniu wpływa na naszą politykę rekrutacyjną. Chcąc mieć pewność, że pozyskujemy rzeczywiście najlepszych kandydatów, staramy się przede wszystkim działać szybko. Do rekrutacji podchodzimy w elastyczny i wolny od dogmatów sposób, pozwalając dostosowywać i zmieniać strategię pozyskiwania w zależności od poszukiwanych profili. W ciągu jednego z kwartałów przyjęliśmy ok. 200 osób. Cyfry potwierdzają więc, iż kurs przyjęty przez nas jest prawidłowy. W związku z naszą aktywnością na polu rekrutacyjnym nasze centrum badawczo-rozwojowe w Gdańsku ma bardzo dobrą opinię wśród innych lokacji. Dzięki takiej percepcji w naszej organizacji zdecydowano się uruchamiać w Gdańsku nowe inicjatywy, takie jak Online Sales Center czy HR Services Center. Jeśli jednak chodzi o brak specjalistów, nie powiedziałbym, że odczuwamy to w dojmujący sposób. Na pewno ich wybór nie jest taki, jak kiedyś. Przyznam szczerze, że nasza marka oraz nasze produkty bronią się same i generują nam stały dopływ kandydatów, co jest naszym atutem i powodem do zadowolenia w warunkach rywalizacji o najlepszych kandydatów.


TOP 200