Sieć wewnętrznych zobowiązań

Charakter i ducha firmy tworzy nie najwyższe kierownictwo, lecz wszyscy pracownicy, którzy osobiście czują się za nią odpowiedzialni wobec innych pracowników, klientów, partnerów.

Charakter i ducha firmy tworzy nie najwyższe kierownictwo, lecz wszyscy pracownicy, którzy osobiście czują się za nią odpowiedzialni wobec innych pracowników, klientów, partnerów.

Zgadzam się z prof. Krzysztofem Obłójem, który w wywiadzie zamieszczonym w pierwszym tegorocznym numerze Computerworlda powiedział, że współczesny kapitalizm jest nomadyczny, iż charakteryzuje go ogromna mobilność ludzi, kapitału, technologii. Pracodawca uzależniony jest od swoich najlepszych pracowników, a zarazem nie ma skutecznego sposobu, aby ich zmusić do lojalnej pracy w swoim przedsiębiorstwie. Odwołuje się wówczas do manipulacji. Moim zdaniem, nie każdy rodzaj wpływania na pracowników można nazwać manipulacją. Manipulacją można nazwać podstępne wprowadzanie pracownika w sytuacje, których on nie chce, które mu szkodzą. Jeśli zaś jedynie mobilizuje się pracownika do tego, aby wykonywał to, co jest po myśli strategów biznesowych, wówczas jest to po prostu skuteczne oddziaływanie na niego. Przecież najwybitniejsi i najbogatsi przedstawiciele biznesu na świecie twierdzą, iż swoje sukcesy osiągnęli przede wszystkim dlatego że potrafili przekonać mądrzejszych od siebie, by dla nich pracowali. Zarządzanie firmą to w dużej mierze działanie psychologiczne.

Nauka zobowiązań

Najważniejszym zadaniem najwyższego kierownictwa jest nauczenie odpowiedzialności menedżerów średniego szczebla i kierowników zespołów. Można to uczynić poprzez delegowanie uprawnień, na przykład do zatrudniania nowych pracowników. Uważam to za najlepszą szkołę odpowiedzialności za firmę. Osoba, która chce kogoś u siebie zatrudnić, musi go przekonać, że w tej firmie warto pracować, iż praca w niej jest ciekawa, że da mu satysfakcję i szansę na rozwój. Przekonując kandydata, sam mocniej identyfikuje się z własną firmą. Czuje się wewnętrznie zobowiązany do zbudowania tak dobrej firmy, jak obiecał zatrudnionemu człowiekowi. Sam też już tak szybko nie porzuci pracy, gdy konkurencja zaproponuje mu większe pieniądze. Nie będzie chciał bowiem zawieść ludzi, których sam zatrudnił.

Powierzenie menedżerom średniego szczebla i kierownikom uprawnień do zatrudniania pracowników częściowo rozwiązuje również problem ich rotacji z powodu niezadowolenia z płac. Otóż, oferując wynagrodzenie swoim pracownikom, zapoznają się z hierarchią płac w firmie, jej możliwościami i standardami w tej sferze. Wówczas przekonują się, że firma ich wynagradza najlepiej jak może. Pracownicy odchodzą z pracy na ogół nie dlatego że uważają, iż za mało zarabiają, lecz dlatego że sądzą, iż są w tej kwestii oszukiwani. Kiedy sami muszą zaproponować pieniądze swoim podwładnym, zaczynają również swoją płacę widzieć w kontekście interesów firmy, a nie tylko własnych aspiracji materialnych.

Sztuka zarządzania zasobami ludzkimi polega na tym właśnie, aby zbudować sieć zobowiązań, w których kierownicy czują się odpowiedzialni za firmę przede wszystkim przed podwładnymi, a nie tylko przed zwierzchnikami. To pierwsze zobowiązanie jest daleko silniejsze i bardziej twórcze niż to drugie, które ma raczej charakter formalny niż moralny. W ComputerLandzie taka właśnie lojalność w mikroskali liczy się najbardziej, ona buduje społeczność firmy.

Podejście takie ma jednak słabe strony. Zatrudnianie pracowników powierza się wówczas nieprofesjonalistom w tej dziedzinie, którzy nie mają zawodowego przygotowania do takich zadań. Słabość tę można wyeliminować przez ustanowienie pewnych standardów i procedur obowiązujących w procesie zatrudniania nowych pracowników.

Nabywanie uprawnień

Nabywanie uprawnień w ComputerLandzie, łączące się z poczuciem odpowiedzialności za firmę i z utożsamianiem swojego wizerunku z jej wizerunkiem, odbywa się również poprzez system wynagrodzeń. Na początku pracownicy otrzymują pensję, potem również premię z zysku, następnie opcje na akcje, wreszcie stają się jej współwłaścicielem, a zatem i częściowo swoim pracodawcą. We współczesnych przedsiębiorstwach granica między rolą właściciela a rolą pracownika najemnego coraz bardziej zaciera się. Tym bardziej więc nie można mówić o spisku pracodawców przeciwko pracownikom. Pracodawcom raczej zależy na zyskaniu w pracownikach partnerów niż na zniewoleniu ich.

W celu komercyjnej reprodukcji treści Computerworld należy zakupić licencję. Skontaktuj się z naszym partnerem, YGS Group, pod adresem [email protected]

TOP 200