Ścieżki obok drogi

Awans poziomy

Praca nad wdrożeniem dużych systemów może stać się okazją do zmiany działu, zajęcia się problemami nie związanymi z informatyką. Podczas wdrożenia informatycy muszą ściśle współpracować z końcowymi użytkownikami rozwiązania. Czasami z takiego współdziałania wynika zainteresowanie innymi sferami działalności firmy, np. rachunkowością, produkcją, zarządzaniem personelem. Są przedsiębiorstwa, w których szybko dostrzeżono korzyści wynikające z tego procesu. "Działy nie związane z technologią zyskują w ten sposób pracowników o konkretnym podejściu do przedmiotu, doskonale znające możliwości i ograniczenia, jakie narzuca nowoczesna technologia" - mówi Roman Maret, kierownik działu informatyki w British-American Tobacco w Warszawie.

Pracownikom, którzy mają aspiracje "wyrastające" poza dział informatyki, tworzy się specjalne ścieżki rozwoju. Zazwyczaj dotyczy to najwyżej kilku osób, co sprawia, że zarządzanie ścieżkami ich kariery, które wymaga koordynacji działań szefów kilku działów, jest możliwe do przeprowadzenia. "Wprowadzany właśnie system zakłada coroczne spotkania z dyrektorami działów, z którymi współpracują informatycy. Mają one formę trochę "bardziej ustrukturyzowanych plotek" o pracowniku. Dyskutujemy o tym, czy spełnia on wymagania stawiane na nowym stanowisku pracy" - mówi Marek Bania, dyrektor działu informatyki w Philips Lightining Kwidzyn.

"Planowanie przebiegu ich kariery wymaga przyjęcia dłuższej, nawet pięcioletniej perspektywy. Muszą oni dokładnie poznać wszystkie zagadnienia związane z nowym miejscem pracy, poza tym trzeba przygotować ich następców w dziale IT" - mówi Marek Bania. - "Mimo tych utrudnień, myślę że przyjemnie będzie obserwować, jak z pożytkiem dla siebie i zakładu rozwijają się moi pracownicy".

Ostudzić zapał

Praca nad dużym systemem niesie także poważne niebezpieczeństwo dla organizacji. Często okazuje się, że zbierany przez wiele miesięcy, intensywnie szkolony personel po zakończeniu wdrożenia szybko zaczyna rozglądać się za kolejnymi atrakcyjnymi wyzwaniami, za nowym miejscem pracy. Podstawowym wyzwaniem dla dyrekcji firmy staje się przygotowanie nowych zadań, a także spożytkowanie energii skumulowanej podczas pracy nad wdrożeniem. W takiej sytuacji znaleźli się menedżerowie z handlobanku, pionu bankowości detalicznej w Banku Handlowym, którzy zdecydowali się na wprowadzenie programu indywidualnego rozwoju przede wszystkim kadry kierowniczej. "Wprowadzany właśnie program zakłada że 70% czasu pracowników będzie przeznaczane na zadania bieżące, a 30% na sprawy związane z dalszym rozwojem" - mówi Krzysztof Dmochowski, dyrektor departamentu organizacji i rozwoju kadr w handlobanku. - "Dla większości pracowników najważniejsza jest możliwość samorealizacji podczas kolejnych projektów i pełnienie nowych funkcji, trzeba jednak «schładzać» zbyt szybko rosnące oczekiwania, a nowe szanse dawać opierając się na rzetelnej ocenie dotychczasowych osiągnięć". Przed każdym z uczestników programu postawiono wiele celów. Wyzwania są z reguły formułowane konkretnie - dotyczą mniejszych projektów prowadzonych aktualnie w banku. Zadaniem dla jednego z menedżerów jest np. ukończenie studiów MBA. Z celów tych pracownicy banku są rozliczani na kilka sposobów. Podczas prac nad systemem weryfikacja przebiegała niemal natychmiast. "Informatycy, którzy pojechali do USA na szkolenia z zakresu systemu zarządzającego bankomatami TP II, w ramach ćwiczeń praktycznych zajęli się przygotowaniem konfiguracji systemu pod nasze wymagania" - mówi Piotr Kucharski, szef działu informatyki w handlobanku. Teraz weryfikacja ma postać krótkich sprawdzianów przeprowadzanych codziennie lub co tydzień w trakcie kursu lub pośrednio poprzez ocenę wyników konkretnych zadań, w których realizacji miały pomóc specjalistyczne szkolenia.

Nie tędy droga

Układanie indywidualnych ścieżek szkoleń i karier pracowników jest dużym wyzwaniem dla przedsiębiorstwa. Wymaga współpracy wielu różnych działów firmy, które zazwyczaj rzadko się ze sobą kontaktują, a także osobistego zaangażowania kierowników poszczególnych działów. Jest także dosyć kosztowne, a efekty tej działalności są niewidoczne w krótkim okresie. Z punktu widzenia działu informatyki, mającego z reguły spłaszczoną strukturę, w której nie zawsze mieszczą się jednostki o dużych ambicjach zawodowych, indywidualne układanie ścieżek rozwoju kariery wydaje się doskonałym rozwiązaniem. Dzięki szkoleniom stwarza się możliwość kariery wykraczającej poza obręb działu IT. Praca w dziale informatyki umożliwia wgląd we wszystkie dziedziny działania korporacji, którą można następnie wykorzystać w każdym praktycznie dziale przedsiębiorstwa. Dla przykładu, kilku specjalistów IT zostało już nawet członkami zarządów przedsiębiorstw, w których wcześniej zajmowali się wyłącznie informatyką.

Indywidualne ścieżki kariery - których ważnym elementem są szkolenia IT - wiążąc pracownika z przedsiębiorstwem, zapobiegają przypadkom zmian miejsca pracy. Częste zmiany personalne w działach i odchodzenie najbardziej wartościowych specjalistów prowadzą do systematycznego uszczuplenia zasobów wiedzy korporacji. Traci na tym przedsiębiorstwo. Cierpi również jego wizerunek - w ogólnej opinii zostaje utrwalony obraz firmy, nie dbającej o swoich pracowników, czego dowodem jest ich częste odchodzenie. A mając taką opinię, trudno zatrudnić najlepszych specjalistów, co stanowi już zagrożenie dla działalności przedsiębiorstwa.


TOP 200