Rozważania u drzwi

Wciąż rośnie zapotrzebowanie na informatyków, a firmy wydają krocie na doradców personalnych i ogłoszenia w prasie. Fakt, że informatycy są rozchwytywani przez pracodawców, daje im poczucie wartości i wyższe pensje. Nie wszyscy są jednak zadowoleni ze swojej pracy. Jakie są powody do jej zmiany?

Wciąż rośnie zapotrzebowanie na informatyków, a firmy wydają krocie na doradców personalnych i ogłoszenia w prasie. Fakt, że informatycy są rozchwytywani przez pracodawców, daje im poczucie wartości i wyższe pensje. Nie wszyscy są jednak zadowoleni ze swojej pracy. Jakie są powody do jej zmiany?

Paradoksalnie stosunkowo rzadko są nimi zbyt niskie zarobki. Zazwyczaj chęć zmiany wynika z niezadowolenia i frustracji, spowodowanych brakiem oczekiwanych osiągnięć i sukcesów. Czasem jest to specyficzne nastawienie pracodawcy, czasem samego pracownika, dla którego częste zmiany pracy są fragmentem większego planu.

Artyści i rzemieślnicy

Biorąc pod uwagę stosunek do pracy, informatyków można podzielić na dwie różniące się od siebie grupy: "artystów" i "rzemieślników". Obie mają inny charakter, inne nastawienie do pracy. Inne są wreszcie powody, dla których chcą pracę zmieniać. Właśnie dlatego kierownicy działów informatyki powinni rozdzielać zadania tak, aby nie wymuszać na pracownikach zachowań sprzecznych z ich naturą. W każdej firmie jest miejsce i dla jednych, i drugich, a najważniejszy jest odpowiedni dobór proporcji między nimi.

"Artyści" to ludzie o twórczym nastawieniu do pracy. Podejmują się zadań koncepcyjnych i projektowych, cenią niekonwencjonalne rozwiązania. Lubią pracę związaną z odpowiedzialnością i emocjonalnie angażują się w to, co robią. Często nie są absolwentami kierunków informatycznych. Ich wiedza ma charakter interdyscyplinarny i na ogół niezbyt konkretny. Największym wrogiem "artystów" jest monotonia, zadania rutynowe. Wszelkie próby wtłoczenia ich w sztywne ramy prowadzą do ich szybkiego odejścia z firmy.

Dla "rzemieślników" kreatywny wymiar pracy jest sprawą drugorzędną. Dążą do tego, żeby stać się profesjonalistami w jednej, konkretnej dziedzinie. Wyróżnia ich specjalizacja, dociekliwość, solidność i dbałość o szczegóły. Dobrze radzą sobie z rozwiązywaniem żmudnych problemów, świetnie sprawdzają się na stanowiskach analitycznych. "Rzemieślnicy" mają dystans do wykonywanej pracy. Zazwyczaj nie jest ona dla nich jedynym miejscem samorealizacji. W przeciwieństwie do "artystów", cenią sobie stabilizację i jasno określony zakres obowiązków. Chcą mieć kontrolę nad sytuacją, a zmiany i nowości wywołują w nich stres. Właśnie dlatego wszelkie ważniejsze przemiany powinny być z nimi konsultowane i sygnalizowane z odpowiednim wyprzedzeniem. Zbyt duże spiętrzenie przemian może naruszyć ich poczucie bezpieczeństwa. Wtedy na pewno odejdą.

Dla obu grup podstawowym warunkiem podjęcia pracy w danej firmie jest możliwość dalszego rozwijania swoich umiejętności. Poza tym ich potrzeby różnią się diametralnie. "Rzemieślnicy" cenią wykształcenie formalne. Chętnie uczestniczą we wszelkich szkoleniach, a swoją wiedzę i doświadczenie lubią potwierdzać certyfikatami. Skierowanie na szkolenie traktują często jako wyraz zaufania pracodawcy i nagrodę za sumienną pracę. Zapewnienie przez firmę w miarę regularnych szkoleń istotnie wpływa na ich motywację do pracy. "Artystom" nie zależy zazwyczaj ani na formalnych szkoleniach, ani na certyfikatach. Największą wartość ma dla nich wiedza praktyczna, wynikająca z własnych obserwacji i eksperymentowania. Dlatego pracodawca, który nie prowadzi nowych projektów informatycznych, powinien umożliwić im prowadzenie "badań", nie krępując ich zanadto terminami czy procedurami. Dopóki mają szansę na nieskrępowany rozwój, dopóty nie odejdą.

Skakać, nie skakać?

Chęć zmiany pracy często nie wynika z niedostatków pracodawcy. Plany rozwoju zawodowego wielu informatyków zakładają częste zmiany miejsca zatrudnienia. "Informatyk powinien zmieniać pracę regularnie, najlepiej co dwa lata. I nie jest ważne, czy zmienia się pracodawcę, czy jedynie zakres obowiązków w dotychczasowej firmie. Zbyt długie siedzenie w jednym miejscu ogranicza horyzonty i nie pozwala na rozwój" - mówi Ireneusz Romaniuk, dyrektor ds. telekomunikacji i systemów w Coca- Cola Beverages.

Tego typu postawa stała się typowa na początku lat 90., kiedy do Polski weszły zachodnie koncerny i rozpoczęła się ostra rywalizacja o pozyskanie najlepszych pracowników. Kryteria naboru były dosyć proste: młody, bez "naleciałości minionego systemu", mający doświadczenie wyniesione z zachodniej firmy. Młodzi ludzie starali się szybko wykorzystać wszelkie możliwości rozwoju, po czym odchodzili do kolejnej firmy. Zjawisko to trwa. Skakanie staje się jednak coraz trudniejsze. Na pewno nie zrezygnują z tego studenci ostatnich lat i absolwenci, którzy dzięki takiej taktyce mogą rozpoznać możliwości rynku pracy i podjąć lepsze decyzje o dalszej karierze. Wszystko jednak ma granice. Warto poznać różne firmy i zastosowane w nich rozwiązania, ale przychodzi moment, w którym pewne zagadnienia trzeba poznać od podszewki.

Złapać skoczka

Firmy stosują wiele środków, aby ograniczyć rotację pracowników. Każde szkolenie obwarowują zobowiązaniami wobec firmy. "Aby zatrzymać pracowników, którym opłacamy szkolenia, wymagamy od nich podpisania zobowiązania, że przepracują w firmie co najmniej trzy lata. Jeżeli chcą odejść przed tym terminem, muszą zwrócić pełny koszt szkolenia. Na razie działa to bez zarzutu" - mówi Janusz Wardak, kierownik Wydziału Standardów Mikrokomputerowych w Banku Handlowym w Warszawie. Cenionym przez pracowników, choć niezbyt popularnym, środkiem skłaniającym do pozostania w firmie jest pomoc w sprawach mieszkaniowych, np. wynajem mieszkań na koszt firmy. Niektórzy pracodawcy pomagają także przy zakupie mieszkania, wiążąc ze sobą pracownika na czas spłaty kredytu. "Jako bank mamy możliwość pomagania pracownikom w uzyskaniu kredytu na mieszkanie. Kredyty konsumpcyjne nie zdały u nas egzaminu" - stwierdza Janusz Wardak. Wciąż dobrym sposobem na ograniczenie rotacji pracowników jest samochód firmowy. Zarówno małe, jak i duże firmy podpisują umowy z pracownikami, na mocy których odsprzedają im samochody po okresie leasingu.

Obietnice bez pokrycia

Rotacja pracowników jest dla przedsiębiorstw wysoce niekorzystna. Często jest jednak wynikiem postawy pracodawców, którzy starają się kusić ich obietnicami, niejednokrotnie trudnymi do spełnienia. Kiedy okazuje się, że obietnice to tylko mrzonki, trudno oczekiwać lojalności. Informatycy nie wezmą kłamstw i przemilczeń za dobrą monetę. "Mają już dostatecznie wysokie wynagrodzenia. Dla nich najważniejsze jest to co robią i efekty ich pracy. Jeżeli pracodawca nie chce tego dostrzec, bardzo szybko ich straci" - mówi Marcin Raszka, dyrektor Departamentu Informatyki w Agros Holding w Warszawie. Przyczyną odejścia pracowników może być także nieliczenie się pracodawcy z ich zdaniem. "Proponowałem zarządowi nową usługę w dziedzinie, w której byłem specjalistą. Chciałem nawet wziąć na siebie organizację i kierowanie przedsięwzięciem. To nie była kwestia pieniędzy. Po kolejnej próbie doszedłem do wniosku, że nic tu po mnie i pożegnaliśmy się. Po pół roku po moim odejściu dowiedziałem się, że firma zdecydowała się zaoferować proponowaną przeze mnie usługę" - opowiada były pracownik firmy komputerowej, który nie chce ujawnić swojego nazwiska.

Kiedy pracownik zjawia się nagle z podaniem o rozwiązanie umowy o pracę, na działanie jest zwykle za późno. "Informatycy to ludzie rozsądni. Jeżeli przychodzą z podaniem, oznacza to, iż przemyśleli sprawę i nie ma odwrotu. Z nimi jest jak z rakiem: gdy widać wyraźne objawy, jest już za późno. Jedyne, co można zrobić, to dociekać przyczyn odejścia, aby zatrzymać innych" - mówi Marcin Raszka. Bywa też, że beznadziejną z pozoru sytuację da się jeszcze uratować. "Pracownikom nie chodzi zazwyczaj o wielkie rzeczy. Czasem wystarczy nawet opłacenie kursu jęz. angielskiego" - wyjaśnia Hubert Wójcik, informatyk w ABB Warszawa. Antoni Sawicki, administrator sieci w firmie Formus Polska w Warszawie, zaleca ostrożność. "Podczas składania wypowiedzenia informatykom są proponowane często duże podwyżki. Jeżeli w niezbyt odległej przeszłości szef twierdził, że firma nie ma pieniędzy, nie można ufać jego obietnicom. Być może w tym czasie poszuka kogoś tańszego i postawi pracownika w nieciekawej sytuacji".