Podsumowując przytoczone badania, można wyciągnąć kilka ciekawych wniosków:

1. Różnice między pokoleniami dotyczące podejścia do pracy nie muszą być tak szeroko rozpowszechnione i godne uwagi, jak pierwotnie sądzono.

2. Wszyscy pracownicy, niezależnie od wieku, wskazali, że szacunek jest najważniejszą cechą związaną z ich stanowiskiem.

Zobacz również:

• 9 cech wielkich liderów IT
• CIO "bumerangi": liderzy IT awansują, powracając
• 6 znaków ostrzegawczych, na które CIO powinni zwrócić uwagę w 2024 roku

3. Warto, aby menedżerowie traktowali pracowników w indywidualny sposób i stosowali narzędzia zarządzania efektywnością, by mierzyć ich indywidualne wyniki, cele i oczekiwania.

4. Ważne jest niegrupowanie pracowników w "pokoleniowe silosy", lecz raczej branie pod uwagę ich indywidualnych umiejętności, doświadczenia, perspektywy, energii oraz osobowości.

O czym zatem musimy pamiętać, kiedy zabieramy głos w dyskusji na temat różnic pokoleniowych w środowisku pracy?

Menedżerowie powinni pamiętać o tym, że zawsze mają do czynienia z jednostką. To oznacza, że "zaszufladkowanie" danej osoby jako przedstawiciela konkretnego pokolenia może być błędem. Należy kierować się, nie pokoleniowym przypisaniem, ale rozpoznaniem indywidualnych talentów każdego pracownika, niezależnie od wieku. Nie należy się również obawiać, że w zespołach wielopokoleniowych znacznie częściej mogą rodzić się konflikty ze względu na odmienne podejście i oczekiwania wobec pracy. Organizacje, które zachęcą pracowników do dostrzegania wyróżniających się talentów w każdym zespole, zrozumieją, w jaki sposób różnice mogą budować nowe możliwości.

Autor jest członkiem zarządu United Business Development (AchieveGlobal i Kepner-Tregoe).

Pracodawcy obawiają się, że różnice pokoleniowe przekładają się na to, czego potrzebują ich pracownicy, aby byli efektywni. Paweł Podwysocki, członek zarządu United Business Development