Rekrutacja kontrolowana

Pracodawca stoi na lepszej pozycji niż osoba ubiegająca się o pracę, mimo to nie powinien jej nadużywać.

Pracodawca stoi na lepszej pozycji niż osoba ubiegająca się o pracę, mimo to nie powinien jej nadużywać.

Trudnym problemem podczas zatrudniania nowych pracowników jest ocena ich wiarygodności. Pracodawca zatrudniając informatyka - pracownika z założenia wysoko kwalifikowanego - nie może popełnić błędu i wybrać osobę o niewystarczających umiejętnościach. Nie powinien też angażować osoby nie spełniającej wymagań pod względem predyspozycji osobistych, np. nieuczciwej.

Odpowiedzialność informatyków jest zbyt duża, by pracodawca mógł pozwolić sobie na błędy podczas rekrutacji. Powstaje jednak pytanie, na co może sobie pozwolić pracodawca, by uzyskać oczekiwany efekt?

Kandydat inwigilowany

Informacje, które pracodawca uzyskuje od kandydata, mogą być - przynajmniej częściowo - nieprawdziwe. Jak pracodawca może sprawdzić kandydata, by nie kupować "kota w worku"? Czy może ingerować w jego życie?

W pewnej firmie zatrudniano informatyków. Zgłosiło się kilku kandydatów, z jednym z nich dyrektor firmy wcześniej współpracował. Ponieważ nie był z tej współpracy zadowolony, postanowił sprawdzić kandydata dokładniej. W tym celu wykorzystał swoje znajomości w miejscu, w którym kandydat aktualnie pracował. Okazało się, że on już tam nie pracuje, został zwolniony za opieszałość w pracy i wykonywanie prywatnych prac na zlecenie osób z zewnątrz. Uważano także, że wynosi materiały eksploatacyjne należące do pracodawcy, chociaż mu tego nie udowodniono. Informacje te całkowicie zdyskredytowały kandydata.

Czy firmy mają prawo do takich działań? Czy mogą bez zgody kandydata zasięgać informacji o jego życiu, nawet zawodowym? Nie mogą, nawet jeśli takie działanie jest dla pracodawcy korzystne, jak w przytoczonej sytuacji. Natomiast zbieranie w tajemnicy informacji o kandydacie narusza jego dobra osobiste, co jest zabronione zarówno przez kodeks cywilny, jak i karny. Kandydat - jeśli dowie się o takich praktykach - może wystąpić do sądu o odszkodowanie. Zakładając dobrą wolę obu stron, można stwierdzić, że ani ukrywanie informacji, ani ich tajemne zdobywanie, nie jest potrzebne.

Jedynym legalnym sposobem na uzyskanie informacji o kandydacie jest wymaganie od niego dodatkowych dokumentów, potwierdzających jego słowa. Można np. zażądać świadectwa pracy, niezależnie od tego, czy stosunek pracy z poprzednim pracodawcą ustał już, czy nie. Można poprosić o zaświadczenie o zarobkach. Analizując jego wynagrodzenie - znana jest przecież wartość informatycznych specjalizacji na rynku - stwierdzimy, z jakiego "kalibru" specjalistą mamy do czynienia. Warto przy tym zwrócić uwagę, że te wymagania nie demaskują kandydata wobec aktualnego pracodawcy. Jeśli musi on dbać o dyskrecję, zawsze może przedstawić dokumenty wystawione "dla banku z powodu brania kredytu".

Odmienne opinie zaprezentowano podczas sesji poświęconej bezpieczeństwu systemów komputerowych, która odbyła się w październiku w Warszawie. Chodziło o firmy wymagające specjalnej kontroli, np. obracające ogromnymi pieniędzmi lub w "specjalnych" urzędach. Wszyscy prelegenci twierdzili, że sprawdzają kandydatów, jednak żaden nie starał się o uzyskanie zgody na taką kontrolę. Ponadto niektórzy szczycili się, że wykonują to jak prawdziwi detektywi. Takie działanie jest dwuznaczne moralnie - pracodawca wymaga uczciwości, sam nie będąc jej wzorem.

Przedstawione sytuacje to przykłady relacji występujących między pracodawcami a przyszłymi pracownikami. Teoretycznie pracodawca stoi na lepszej pozycji, ale nie powinien - a w niektórych sytuacjach nie może - jej nadużywać.

W celu komercyjnej reprodukcji treści Computerworld należy zakupić licencję. Skontaktuj się z naszym partnerem, YGS Group, pod adresem [email protected]

TOP 200