Rekrutacja i jej strategia

Znakomity teoretyk i praktyk od spraw organizacji pracy, Amerykanin Philip Crosby, sformułował kilka zasad skutecznego działania, które do nas zaczynają docierać za pośrednictwem .Francji, a konkretnie - Francuskiego Instytutu Zarządzania (IFG) w Warszawie. To właśnie tu wykłada się strategię zarządzania zasobami ludzkimi, z uwzględnieniem najnowocześniejszych osiągnięć światowych. Z wykładów, prowadzonych przez ekspertów francuskich, skorzystało już kilkuset polskich menedżerów.

Znakomity teoretyk i praktyk od spraw organizacji pracy, Amerykanin Philip Crosby, sformułował kilka zasad skutecznego działania, które do nas zaczynają docierać za pośrednictwem .Francji, a konkretnie - Francuskiego Instytutu Zarządzania (IFG) w Warszawie. To właśnie tu wykłada się strategię zarządzania zasobami ludzkimi, z uwzględnieniem najnowocześniejszych osiągnięć światowych. Z wykładów, prowadzonych przez ekspertów francuskich, skorzystało już kilkuset polskich menedżerów.

Staże w Instytucie Zarządzania odbywają się w kilku grupach tematycznych o różnych programach szkoleniowych. Jeden z nich dotyczy zarządzania zasobami ludzkimi oraz kształcenia i doboru kadr.

Zajęcia trwają dwa i pół dnia i prowadzone są intensywnymi metodami interakcyjnymi, z zastosowaniem komputerów, kamer telewizyjnych i magnetowidów. Słuchacze rozwiązują testy psychotechniczne, prowadzą wywiady anamnestyczne i rozmowy rekrutacyjne, po których analizuje się zbiorowo ewentualne błędy. Efektywność takiego szkolenia jest znacznie wyższa niż prowadzonego metodami tradycyjnymi.

Jedną z zasad Philipa Crosby nich jest zasada oszczędności: "Najskuteczniej oszczędza się pieniądze i czas produkując dobre jakościowo towary". "Jakość" jest w tej zasadzie najważniejszym elementem, a o niej decyduje głównie człowiek. Philip Crosby twierdzi wręcz:

"O jakości towarów i usług decyduje jakość ludzi"

Toteż tak ważna jest gospodarka zasobami ludzkimi, a szczególnie strategia doboru kadr i prowadzenia rekrutacji.

Strategia rekrutacji

Pierwszym etapem rekrutacji jest: zdefiniowanie zakresu obowiązków, które pozwala rekrutującym i rekrutowanym na posługiwanie sie wspólnym językiem, informuje kandydatów o wymaganych kwalifikacjach i ułatwia określenie charakterystyki poszukiwanego kandydata. Etap ten pomijamy tylko wówczas, gdy stanowisko już istnieje, a potrzeby są dokładnie sprecyzowane i usytuowane w strukturze przedsiębiorstwa. Jeśli brak takich ustaleń należy określić:

  • rolę stanowiska w kontekście celów przedsiębiorstwa

  • zakres odpowiedzialności

  • usytuowanie stanowiska w strukturze firmy.
Następny etap to zdefiniowanie profilu kandydata i zaklasyfikowanie każdej cechy tego profilu do jednej z trzech kategorii:
  • niezbędne - kandydat, który ich nie ma jest wyeliminowany

  • zasadnicze - konieczne do prawidłowego funkcjonowania stanowiska

  • fakultatywne - niekonieczne, aczkolwiek mile widziane.
Przy tego typu klasyfikacji nieodzowny jest obiektywizm ocen. Teraz można szukać sposobów i źródeł rekrutacji. Może to być kampania ogłoszeniowa, której celem jest nie tylko napływ kandydatów,lecz również zdobycie przez przedsiębiorstwo prestiżu na rynku pracy. Trzeba też pamiętać o wewnętrznych źródłach rekrutacji, którymi są

kontakty osobiste, ogłoszenia w miejscu pracy, rekomendacje personelu i banku danych działu personalnego. Na szczególnie odpowiedzialne stanowiska dobieramy kandydatów za pośrednictwem gabinetów rekrutacyjnych i tzw. "łowców głów" (są już tacy w Polsce).

Po każdej kampanii rekrutacyjnej powinno się zestawić dane statystyczne, aby na ich podstawie dokonać wstępnej selekcji kandydatów. Faza ta powinna być bardzo krótka, a odpowiedzi odmowne wysłane nie póżniej niż 8 dni po otrzymaniu curriculum vitae.Data pierwszego spotkania z kandydatem powinna być ustalona w ciągu dwóch tygodni od dnia otrzymania zgłoszenia.

W procesie selekcji zasadniczej można zastosować: analizę grafologiczną, testy psychologiczne, dyskusje w grupie, wywiad wg opracowanej listy pytań, lub wywiad swobodny. Mając odpowiednie warunki, można przeprowadzić tzw. test "in basket", czyli symulację akcji zbliżonej do rzeczywistości, w celu sprawdzenia reakcji i zachowania kandydatów w konkretnych sytuacjach.

Ostateczna decyzja o zatrudnieniu nie powinna kończyć rekrutacji, gdyż aby mieć odpowiedni pożytek z nowego pracownika, trzeba zadbać o jego właściwąa adaptację w środowisku pracy oraz wytworzyć u pracownika odpowiednią motywację do efektywnej pracy.

Czynników ludzkiej motywacji jest kilka, ale o nich w następnym numerze.

W celu komercyjnej reprodukcji treści Computerworld należy zakupić licencję. Skontaktuj się z naszym partnerem, YGS Group, pod adresem [email protected]

TOP 200