Pracownik to skarb, ale też wyzwanie

Rynek pracowników IT nie jest łatwy. Liczą się tu nie tylko wynagrodzenia, ale umiejętność radzenia sobie z wypaleniem zawodowym specjalistów i właściwe zaangażowanie zespołu, by odczuwał on, że jest we właściwym miejscu w strukturze projektu. To wyzwania, które muszą podejmować menedżerowie odpowiedzialni za HR. Jak sobie z tym radzą?

Konferencja "Zarządzanie Zespołami IT" gromadzi co roku kilkuset najlepszych specjalistów odpowiedzialnych za rynek pracowników IT. Wydarzenie jest połączone z innymi działaniami - w tym roku po raz 6 Computerworld organizował branżowy konkurs „Najlepsze miejsce pracy IT w Polsce”, któremu towarzyszyło badanie AudIT, dostarczające wiedzy o postrzeganiu danej organizacji IT przez pracowników, przez pryzmat ich potrzeb, motywacji czy satysfakcji z obecnego miejsca pracy. To także kompendium wiedzy dla pracodawców, którzy mogą na podstawie badania zobaczyć mocne i słabe punkty organizacji.

Badanie jest też barometrem zmian, jakie zachodzą na rynku pracowników IT. Z czym obecnie borykają się organizacje i jak radzą sobie z wyzwaniami? Pytaliśmy o to na konferencji Computerworlda Zarządzanie Zespołami IT, podczas której najlepsi specjaliści odpowiedzialni za zasoby ludzkie mieli okazję wymieniać doświadczenie między sobą.

Zobacz również:

Zwiększanie roli specjalistów

Jak wynika z badania AudIT istotnym elementem utrzymania specjalistów IT w organizacji jest zapewnienie im satysfakcji z wykonywanej pracy. To właśnie praca przy ciekawych projektach ma bardzo duży wpływ tę satysfakcję pracowników. Jak wiec uatrakcyjnić pracę, by pracownicy dobrze myśleli swoim miejscu pracy?

„Mamy takie zdanie, które powtarzamy na każdym spotkaniu. Jeśli ktoś pyta się, jak coś można zrobić lepiej, zawsze pytamy - a jakbyś to ty zrobił, gdyby to była twoja firma? Proste, ale działa. To co robimy, to pozwalamy naszym pracownikom zarządzać firmą. Daliśmy ogromną autonomię naszym pracownikom, to oni - jako specjaliści IT- wiedzą, co jest potrzebne. Mamy świetną kadrę menedżerską, ale często nie mamy backgroundu technicznego. To nasi specjaliście wiedzą, jak można zbudować dany produkt, więc to im oddajemy władzę, a naszą rolą jest bycie dobrym liderem i wspierać ich, a przynajmniej nie przeszkadzać” – mówi Anna Mirek, dyrektor HR i komunikacji, ING Services Polska.

A jak z tym wyzwaniem radzi sobie firma Britenet, zwycięzca konkursu „Najlepsze miejsce pracy IT w Polsce 2017”, która po statuetkę sięgnęła już trzeci rok z rzędu?

„Żadna firma nie jest w stanie zmienić zupełnie swoich projektów i sprawić, by wszystkie projekty były bardzo ciekawe. To niemożliwe i nikt nie uwierzy, że takie firmy istnieją. Natomiast to co zrobiliśmy u siebie, to dobrze rozrysowaliśmy ścieżki komunikacyjne w organizacji, likwidując tak zwane głuche telefony. Dzięki temu uzyskujemy wiedzę, gdzie i kto jest nieszczęśliwy w danym projekcie. Wcześniej taka informacja trafiała do niewłaściwych osób i nic się z nią nie działo. Teraz odpowiedni komunikat trafia do odpowiedniej i decyzyjnej osoby, która może zaradzić sytuacji. Teraz potrafimy lepiej dopasować dany projekt do danej osoby” – wyjaśnia Ewelina Pękalska, Head od Human Resources Britenet. „ Mamy pracowników, którzy na przykład bardzo lubią koncentrować się na developmencie, a którzy nie przepadają za pracą z klientem. Ale mamy też takich, którzy uwielbiają mieć wpływ na funkcjonalności. Nie zawsze wiedzieliśmy, kto ma jakie preferencje i w czym dobrze się czuje. Teraz potrafimy dotrzeć do takiej wiedzy, a co ważne, pracownicy nie mają obaw, że czegoś nie chcą, nie potrafią, źle się w czymś czują”.

Atena Usługi Informatyczne i Finansowe S.A., jeden z uczestników badania i konferencji, przykłada wagę do tego, by pracownicy zaczęli utożsamiać się z produktem. „To coś, co zapewne przechodzi do branży IT z FMCG. Dzięki temu nasi pracownicy mogą na przykład w swoim prywatnym gronie utożsamić się z konkretną rzeczą, którą robią dla innych, wskazać jakąś konkretną funkcjonalność, której jest autorem” – mówi Emilia Urich, Human Resources Director w Atenie. „Świętujemy też wdrożenia, jesteśmy z pracownikami, organizujemy im przestrzeń i możliwość celebracji zakończenia projektu, by czuli, że to jest dla nich naprawdę święto, że to jest ich projekt”.

Jak się nie wypalić

Istotnym aspektem, z którym muszą się zmierzyć pracodawcy, to spadek satysfakcji pracowników, rosnący wraz z wydłużaniem się stażu, czyli efekt wypalenia zawodowego.

Nietypowa sytuacja jest w ING Services, gdzie im pracownicy są dłużej związani z pracodawcą, tym ta satysfakcja rośnie. Jak tego organizacja dokonuje? „Często firmy skupiają się na nowych osobach, przychodzi nowy narybek, nowe pomysły i trochę tego starszego pracownika bierze się na margines. To jak ze stałymi klientami w usługach teleinformatycznych - jako stały klient nie dostajemy już atrakcyjnych ofert abonamentowych w takich cenach, jakie oferowane są nowemu klientowi” – zauważa Anna Miłek. „Mocno zwracamy uwagę, że mamy pracowników, którzy są dla nas ogromną bazą wiedzy. To eksperci, lata pracy ugruntowały im wiedzę. Dlatego staramy się cały czas podkreślać ich wyjątkowość. Są, z własnej woli, z nami wszędzie – jeździmy z nimi na targi pracy, pozwalamy im wdrażać nowe osoby w nowe obowiązki, to z ich inicjatywy powstała wewnętrzna akademia IT. Szkolenia wewnętrzne prowadzą nasi ludzie, dajemy im szansę dzielenia się wiedzą , oni są częścią tej firmy i to odczuwają” – dodaje.

Spadek satysfakcji pracy, mocno akcentowany w badaniu AudIT, może mieć swoje źródło również w niewłaściwej organizacji pracy. „Zdecydowanie jest miejsce do poprawy. My staramy się , by pracownicy bezpośrednio pracowali z menedżerami i pokazywali, w jaki sposób chcą się przeorganizowywać. To, co przeszkadza, to nowe metodyki i narzędzia, które co chwilę się zmieniają. Zastanawiamy się, na ile te nowe technologie usprawniają nam procesy, a na ile są kolejnymi zabawkami wdrażanymi wyłącznie dla zabawy. Od czasu do czasu zadajemy sobie to pytanie” – stwierdza Emilia Urich. „ Pracownicy, to fakt, chcą nowych narzędzi, ale chcą też wycofywać te, które są nieużywane”.

Komunikacja jest podstawą

Ostatnia edycja AudIT pokazała, że pracownicy IT mają też spore problemy z przepływem informacji w organizacji. O ile współpraca w konkretnych działach odbywa się w miarę bezproblemowo, w ciągu ostatniego roku rośnie natomiast ważność wymiany informacji pomiędzy działami. I tu właśnie często pojawiają się bolączki.

Anna Mirek: „Specjaliści IT wcześniej byli odpowiedzialni za stworzenie danego produktu. To się zmieniło, nagle muszą się zacząć komunikować ze światem, który jest dookoła i trochę zapomnieliśmy gdzieś po drodze o kwalifikacjach, którzy specjaliści potrzebują do tej komunikacji. Co możemy zrobić? Możemy wykorzystując dostępne narzędzia na rynku wspierać ich, by czuli się mocniejsi i bardziej komunikatywnie się komunikowali”.

Jak zaznacza Ewelina Pękalska, o ile pracownicy chwalą sobie dostęp do przełożonego, problemem jest uzgadnianie szczegółowych celów pracy. Taki problem jest właściwie w każdej firmie i rozlewa się kaskadowo od góry. Dlatego organizacje coraz częściej starają się „nadganiać” zaległości w komunikacji na wszystkich szczeblach, jasno precyzując i głośno donosząc jakie projekty realizuje firma, które mają znaczenie strategiczne i co zostało osiągnięte.

Drogi do osiągnięcia sukcesu, jakim jest związanie ustatysfakcjonowanego pracownika z organizacją, są różne. Firmy lepiej lub gorzej radzą sobie ze współczesnymi wyzwaniami rynku pracowników IT, cały czas pamiętając, że szczególnie w tej branży dobrego specjalistę trzeba u siebie zatrzymać, dając mu nie tylko najnowsze technologie i pozwalając pracować w najlepszych metodykach, ale również zadbać o miękkie aspekty.